当学生结束求职或实习面试回来时，沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰凯会听他们谈论未来的职责，或面试有多么棘手。不过，有时他也会听到这些职场新人的谈话同样着重提到工作福利。
巴兰凯说：“这已经成为一个突出的讨论话题，帮助他们决定去这家公司还是另一家公司。这很令人惊讶，因为这与他们的职业生涯应当如何发展并无实质关系。但如今，他们确实在讨论这个。”
福利——从上班时免费啤酒、宠物去世后的丧假，到不限量休假，各种额外待遇——在许多职场已经风行一段时间了。然而，这一风潮整体上究竟为雇主和员工创造了多少实际价值，还不太清楚。比如，如今有固定假期的员工都没有休完假，不限量休假又有什么用？过去十年工资没有实际增长的员工，难道不会对公司提供的瑜伽课程或新添的乒乓球桌心存疑虑吗？
沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德表示，某项福利的价值取决于多种因素。她说，如今提供的一些福利超出了传统薪酬、医疗保健和两周带薪休假的范畴，可能显得有些轻浮。
巴萨德说：“但如果它与公司的价值观相连，是企业文化的鲜活体现，就能具有深刻的象征意义。所以，当我听说有人可以因宠物去世而休假一天时，我觉得这很好地体现了一种充满关爱之情的文化——也就是关爱、体恤与同情；事实上，这些特质可能与某家公司的情感文化密切相关。”
巴兰凯说：“我认为，制定这些政策是为了吸引和留住人才。它们能让公司在顶尖求职者面前提供的众多机会中脱颖而出。公司或许不愿谈论这一点，但它们知道顶尖人才为公司创造的附加价值非常大——通常，公司排名前1%的人才创造了15%至20%的附加价值，因此，公司为吸引和留住这些人所做的一切都在合理范围内。”
沃顿商学院管理学教授南希·罗斯巴德说，除了吸引明星员工之外，“福利也象征着公司重视员工；当人们身处支持他们、关心他们的文化中时，就会付出更多。”
要让福利发挥最佳效果，它们不能只是吸引人才入职的谈资。公司应当认真设计福利，并检验它们是否达到了预期效果。
巴萨德说：“如果福利与企业文化相契合，我认为它们非常好。它们既有实际和行为层面的作用，也有象征和文化层面的作用。但必须采取恰当的方式。”
“[如果某项福利]与公司的价值观相连，是企业文化的鲜活体现，就能具有深刻的象征意义。”
西格尔·巴萨德
乒乓球桌的相对意义
奈飞为新晋父母提供一年休假。云平台通信公司Twilio每月给员工一台Kindle和30美元津贴，用于购买书籍。Twitter提供现场针灸、餐饮服务和即兴表演课程。一些公司设计福利，是为了传递有关其工作性质的信息。例如，户外露营及休闲装备公司REI每年给员工两天带薪假，让他们参加户外活动。
福利常与科技公司和新经济联系在一起，但实际上，这类额外待遇由来已久，几十年前就已出现，而且往往是通过集体谈判协议协商而来。例如，一些大型报社过去曾为员工提供现场医生和护士、全天候自助餐厅、银行或信用合作社网点，以及下班后的免费送回家服务。
当然，如今工会已不再像过去那样具有影响力或影响范围。但沃顿商学院管理学教授萨米尔·努尔穆罕默德说，硅谷的突出示范效应带动了其他公司纷纷推出类似福利，希望自己同样具有吸引力。
努尔穆罕默德说：“从自助餐厅、瑜伽，到‘带狗上班日’，硅谷助推了这些做法的兴起。这也与同形现象有关：希望获得认可的公司会复制地位更高的同行的做法，以证明自身的正当性。它们可能会说：‘如果我们想让人觉得自己是一家初创公司，那就该弄张乒乓球桌。’”
在不同公司、不同时间，乒乓球桌可能有不同含义。对于一家从未加过薪的公司，员工可能会把它看作敷衍——用廉价姿态取代本可切实改善工资和工作条件的举措。
但如果处在更健康的环境中，它就能有助于公司的成功。努尔穆罕默德说，如果一家公司倡导竞争和乐趣，乒乓球桌就能帮助凸显并强化这种文化。“它如何与公司正在努力营造和维持的文化及价值观相联系？如果在一家向来不以有趣著称的公司放一张乒乓球桌，除非通过其他方式加以强化，否则它未必能体现‘乐趣’这一价值观。”
“通常，公司排名前1%的人才创造了15%至20%的附加价值，因此，公司为吸引和留住这些人所做的一切都在合理范围内。”
伊万·巴兰凯
不过，他说，乒乓球桌或免费啤酒或许能增进同事间的融洽关系。“它能让组织内不同部门的人相互认识，从而促进跨部门协作。研究表明，做些日常工作之外的事情有助于激发更多创造力；如果公司重视协作和创造力，这些活动就能强化相应价值观。”
那么，员工想要什么样的福利？更多休假时间，据大都会人寿2019年福利研究显示。在一项针对2,500名员工的调查中，谈到福利时，72%的人表示最希望获得不限量带薪假期，远高于希望获得现场健身房、餐食或干洗服务的61%。
沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩利认为，这一结果在某种程度上令人意外。卡佩利兼任沃顿商学院人力资源中心主任。他说：“如此看重不限量休假的人，应该面对现实。”他指出，不限量休假并不意味着想休多久就休多久。“在提供‘不限量’假期的组织里，你会承受很大压力，无法休假。没有什么能阻止老板正式或非正式地惩罚你休假，也没有什么能阻止他们在方便的时候施压，让你别休假。我觉得，[员工]只是不明白实际操作中是怎么回事。”
事实上，在一项针对2019年益普索民调的调查中，1,025名美国员工里有55%表示，他们在2018年没有休完获准的假期。2018年未休假天数比前一年增加了9%，因为员工获批的假期天数增幅超过了他们实际能够休的天数。
“[公司]可能会说：‘如果我们想让人觉得自己是一家初创公司，那就该弄张乒乓球桌。’”
萨米尔·努尔穆罕默德
不限量休假：员工更快乐，产出更多？
然而，沃顿商学院商业经济学与公共政策专业博士生季雅怡·鲍表示，不限量休假“无疑正在成熟企业和新兴公司中日益普及”。她的博士论文研究了不限量休假政策的兴起及其影响。
鲍考察了一家大型高科技公司的不限量休假制度，发现没有休假上限时，人们确实会休更多假。她说：“给他们更多假期，会让他们对自己的工作效率感觉更好，他们主观上也会给自己的工作效率打更高分；但只有在团队成员彼此亲近、并且觉得经理愿意倾听他们意见时才会如此。在凝聚力强的团队中，这种正面效果会更明显。但对于彼此不亲近、氛围不佳的团队成员来说，效果是负面的。”
不过，这些只是员工对自身工作效率的评价。为了获得更客观的衡量结果，鲍开展了一项实地实验。她的论文题为《（如何）风险型福利能为企业带来益处？不限量休假的案例》，她雇用了数百人替她工作一个月，发现不限量休假确实吸引了能力更强的员工。
她还发现，一种典型的不限量休假合同会将多项做法捆绑在一起，包括绩效要求，以及取消必须在岗的要求，以模拟企业中的实际情况；这种合同对高绩效员工的吸引力是其他合同的三倍；它使员工工作效率提高51%，其中20%至30%的提升直接来自休假安排；而更快乐的员工也会带来额外产出。此外，不限量休假若与基于绩效的强硬解雇威胁相结合，会使怠工率（即未达到工作合同中的绩效要求）降低45%。
巴兰凯说：“这让我大吃一惊，因为我原以为这项政策只是一时风潮。原因可能出人意料：在不限量休假制度下，大多数员工的工作表现超过了规定要求，却没有拿到额外报酬；被问及原因时，他们说自己想借此表明对工作和雇主的承诺。因此，这类政策能够推动雇主与员工建立更深厚的关系。”
鲍说，这项研究表明，管理者可以通过不限量休假这项福利，打造技能娴熟、富有成效且积极主动的员工队伍；研究也凸显了其效果取决于组织环境，例如社会互动、捆绑实施的人力资源做法，以及对绩效不达标行为的惩罚文化。
“如此看重不限量休假的人，应该面对现实。”
彼得·卡佩利
不过，考虑到员工对不限量休假的高度重视，这项福利或许自成一类。其他福利能否提高员工的生产力和忠诚度？在这里，更广泛的工作环境很重要。
巴萨德说：“如果所有这些福利都是为了照顾你，那当然很好；但如果你觉得自己被迫延长工作时间，而你并不想这样，那么现场提供的这些福利很可能会被负面看待。员工和管理层都必须认为，推出福利的意图符合组织价值观，旨在支持这些价值观，而不是规避其他义务；否则，它就会被视为一种虚伪伎俩。”
雇主应如何判断哪些福利恰到好处，哪些并非如此？
巴萨德说：“和其他事情一样，组织应当严谨地设定衡量指标，包括员工态度方面的指标。我会通过系统性的调查和焦点小组直接询问员工，而不是只依赖零星收集的信息。”
巴兰凯说，有时福利实际上只是让员工在没有额外报酬的情况下更加卖力工作的一种方式。他指出，尽管当前劳动力市场紧张，由于工会代表员工的比例长期下降，加之外包和自由职业者的使用增加，公司仍然拥有很强的议价能力。
“很多时候，领导者和管理者往往忽略一些小事，其实这些事能让人感受到自己受到重视；无论是提供福利、尊重员工，还是问问他们近况。”
南希·罗斯巴德
他说：“这或许对美国来说很好，但现实是，工作条件远没有达到应有的水平。公司没有给我们真正的金钱福利或额外福利，例如更可预测的工作安排、更好的工作保障，或产假、陪产假；它们给我们的只是一些信息，让我们觉得自己对公司有多重要。我认为，这一点正变得越来越明显，人们也逐渐看清了这一点，而员工确实在更加努力地工作。我认为，随着时间推移，这种做法会引发反弹，因为人们会发现自己付出更多劳动，却没有得到额外薪酬或福利。”
许多人都认同，有时福利不过是公司轻松了事的一种方式。另一方面，行之有效的福利表明，“你可以做很多事来表达对员工的关心，而无需花费巨资。很多时候，领导者和管理者往往忽略一些小事，其实这些事能让人感受到自己受到重视；无论是提供福利、尊重员工，还是问问他们近况，”罗斯巴德说。“这些有助于建立领导者与员工之间关系的举动，能产生长远影响。”
