我们对领导者的期待，会随着每一轮经济繁荣与衰退而变化。在某个时期，我们会把某些特质视为弱点；到了下一个周期，却又将同样的特质看作优势。在我30年的职业生涯中，这种情况屡见不鲜——我相信你也一定见过。
观察这些变化颇有意思，而更令人印象深刻的是，领导者评估与选拔已从非正式的工作，逐步发展为更加科学的流程。
去年，我的公司Russell Reynolds Associates与Hogan Assessments建立了合作关系。我们开始合作研究500多万名领导者的心理测量数据。我们希望借助这座庞大的科学数据宝库，更好地了解如何识别那些既有潜力晋升至高管层、又最有可能取得长期成功的高管。
高管层职位充满挑战，而且往往备受瞩目。决策失误可能代价高昂。通过找到能够应对不确定性的领导者来减少高管任职失败，可以大幅降低公司的风险。
分析数据后，我们有了令人瞩目的发现。有些有助于领导者晋升至高管层的人格特质，可能带来短期的良好表现，但同样的特质也可能导致职业生涯受挫。成功的领导者善于驾驭“相互竞争的能力”——这些心理测量特质成对出现，看似彼此矛盾。领导者兼顾两种特质，便能发挥所长、弥补不足。这种相互竞争的能力在四个方面尤为明显：
1. 善于变革，也务实：组织需要领导者以创新打破现状，同时也要务实地把握组织的重点、优先事项和创新节奏。
2. 敢于冒险，也审慎克制：优秀的领导者会经过审慎权衡后承担风险，并善于把握机会；但我们也希望他们保持警觉，避免将组织引向绝境。
3. 英勇无畏，也展现脆弱：英勇无畏的领导者必须确保坚韧与毅力不会演变成自欺。领导者需要广泛征求意见并听取建议，以持续改进自身和组织。
4. 鼓舞人心，也善于联结：领导者必须以热情和鼓舞人心的力量赢得支持，同时也要懂得何时退后一步、分享功劳、推动他人取得成功，并让组织与更高层次的价值观和使命相联结。
考察这些特质，不仅能降低招聘高管层成员时的风险，还能帮助我们评估整个高管团队并了解其互动关系。这有助于我们评估公司的文化，并使其与公司战略保持一致。自然，识别下一代高管层成员也能让这些相互竞争的能力助力继任规划。
令人惊叹的是，如今我们能够查看500万名领导者的信息，以相对轻松且科学的方式分析他们的心理测量数据，并发现其中显现的规律。30年前，我们绝不会想到能掌握如此大量的信息，更不用说从中理出头绪。
领导力很复杂，但幸运的是，如今领导者评估与选拔的科学性和洞察力都达到了前所未有的水平。这种洞察力永不过时。
