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《与领袖对话》是世界经济论坛推出的播客，汇聚全球顶尖变革者，展现高效领导者不可或缺的习惯与特质。
非营利组织Generation首席执行官莫娜·穆尔谢德分享了招聘中的关键盲点，这些盲点可能阻碍组织找到合适的人才。
招聘一直不容易，而新的变化让弥合人才缺口变得前所未有的困难。
在一些行业，四分之三的公司表示面临人才短缺。Manpower近期的一项调查显示，招聘挑战达到16年来的历史最高水平。与此同时，全球数百万人难以找到工作，原因包括教育机会不足、疫情后经济增长不均衡，以及对新技术技能的需求迅速增长等。公司精心调整的招聘算法让问题更加复杂：它们筛掉了所有不符合传统资历标准的候选人。
莫娜·穆尔谢德深知，雇主若沿用旧方法和工具，就无法弥合这一缺口。她是Generation首席执行官。该全球非营利组织致力于解决世界各地长期存在的失业缺口，并确保背景和经历不那么传统的人不会被排除在经济之外。
在最近接受播客《与领袖对话》采访时，她解释了为何许多现行招聘策略找不到所需人才。以下是领导者重新思考招聘方式和人才来源、组建所需团队的几种方法。
别等到必须改变招聘做法时才行动
穆尔谢德提到一种“迫切指数”：最迫切需要员工的公司，也最愿意尝试新的劳动力来源和招聘方式。但雇主不必等到走投无路才改变招聘做法和流程。只要愿意探索新的解决方案，就能建立所需的人才储备和团队。“你不能一边说‘我想招聘多元化人才’，一边仍在过去十年里一直寻找人才的同一批人选中打转。”
工作始终是改变人生轨迹最重要的方式之一，甚至可能是最重要的方式。
重新审视你确信无疑的判断
你自己的流程和经验之谈，可能正在阻碍你招到优秀人才。2021年，Generation在七个国家对1,400名招聘经理开展调查，了解他们如何看待转行的职业中期人士（45岁及以上）。招聘经理只面试了年龄在45岁及以上的申请者中的15%；而成功获聘的45岁及以上员工，工作表现比年轻同事好87%，留任率也更高。
公司往往只从少数几所大学和行业内类似的企业中寻找候选人。人力资源层面的算法又会筛掉简历中没有合适关键词的候选人，使这种局面雪上加霜。穆尔谢德建议，关注那些突破招聘流程的“不同背景”员工的表现。她说：“了解其中的影响，并思考如何进一步做到这一点。”
展示实力
要扩大招聘范围，可以考虑采用以展示能力为主的面试方式。例如，让候选人介绍自己的作品集，或设计情境题、测试，以便更好地评估其能力。
“关键在于，让我展示自己能做什么，而不是你看着我的简历，根据我毕业的学校或职业背景，来假定我能做什么或不能做什么。”
这种方式可以确保招聘流程平等地考量初入职场者、经验丰富者和转行者。
别被流行词带偏
过去几年，“安静离职”和“大离职潮”频频登上头条，但它们只描述了劳动力市场中很小一部分人的情况。穆尔谢德表示，大多数人仍认为工作能改变人生，也是获得急需的经济独立的重要途径。
“工作始终是改变人生轨迹最重要的方式之一，甚至可能是最重要的方式。”许多劳动者仍在寻找贡献所长的机会，以及能带来保障的工作。
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