不讨人喜欢、不诚实且粗心的上司可能给组织和工作团队带来不良后果。然而，新研究指出，与他们共事的员工同样扮演着重要角色。员工的焦虑感、自尊心，以及领导行为被感知的方式，都会影响领导者对结果的影响力——追随者和领导者都可以缓冲某些不良特质的影响。该研究发表于Frontiers in Psychology，并作为关于领导力“黑暗面”的专题文章合集刊出。该研究可帮助组织识别可能存在问题的领导者或追随者，以减少其负面影响。
“令人惊讶的是，不仅领导者的黑暗面，追随者的黑暗面也已成为阻碍组织运作的因素。我们正逐渐摆脱一种略显单一的观点，即领导者无所不能，并应独自为组织中的负面结果负责，”Susanne Braun教授表示。她来自英国达勒姆大学，与Ronit Kark教授（任职于以色列巴伊兰大学）以及Barbara Wisse教授（任职于荷兰格罗宁根大学及英国达勒姆大学）共同编辑了该研究合集。
领导力与追随力是组织运作的关键方面，并能在各个层面影响我们的社会。综合考察领导者人格特质与风格、追随者人格特质与行为及其情境的研究较为罕见——而且大多数研究关注的是积极特质，而非“黑暗”的领导力或追随力。
“在各类涉及领导者和基层员工不当行为的丑闻之后，人们越来越关注领导力的黑暗面，”Wisse解释道。“人们日益意识到，领导力和追随力的积极面应当辅以对黑暗面的关注。两者之间还存在大量‘灰色地带’，需要进一步的洞察。”
研究重点指出，“三种噩梦特质”是黑暗领导力的核心：不诚实、不讨人喜欢和粗心大意。当领导者高度外向且情绪稳定性较低时，可能会对员工和组织造成严重的负面后果，包括缺勤、人员流失、压力和绩效不佳。
领导者与追随者的特质如何相互作用，从而调节这些不良结果，是过去被忽视的方面，也是其他研究的重点。该研究采用了从实验证据到现实生活观察的一系列技术方法，揭示了某些特征结合在一起会产生不同的结果。
例如，具有高马基雅维利主义倾向的追随者会不择手段地实现目标，例如隐瞒信息或进行情绪操纵。然而，这种负面行为可以通过道德型领导得到有效减少——即领导者通过行动和人际关系展示恰当的行为。
“另一项研究将追随者定位为负面领导力的缓冲器”，Wisse表示，“研究发现，当追随者的自尊心较高时，具有精神病态特质的领导者表现出的自我服务行为会更少。”
员工的自尊心还与领导者行为如何被感知以及随之产生的后果相关。自恋型领导者在自尊心较低的追随者眼中被评为更具辱骂性，而这又与员工绩效下降和出现职业倦怠症状相关。
研究还评估了破坏性领导的细微影响。例如，一项研究发现，感觉受到领导虐待的员工比遭遇侵占财物和剥削性领导行为的员工更迫切地想要离开组织。另一项研究揭示，严格的专制型领导可能导致员工出现工作与家庭冲突，而这又与员工的情绪耗竭相关。此外，如果员工存在焦虑问题，这种情况可能会更加严重。
该研究合集的发现将有助于为企业和从业者提供建议，说明是什么促使领导者和追随者表现出黑暗面行为，并为他们指出解决该问题的潜在补救措施。
“一个良好的开端可以是建立积极的组织文化，以缓冲负面领导力的影响。感知到的问责制、组织透明度，以及信任、尊重和支持等价值观，可以抵消少数个人可能对整个组织造成的部分负面影响，”Kark解释道。
另一种方法可能是识别具有黑暗面特质的个人，并防止他们进入组织。例如，“三种噩梦特质”可以与特定的人格类型相对应。这有助于组织采取具体措施，在员工职业生涯的各个阶段识别存在问题的领导者和员工。
“在早期招聘和甄选阶段需要保持审慎，因为具有黑暗面特质的候选人可能会试图控制整个流程，”她补充道，“结构化面试、工作样本，以及关注行为和感受，有助于发现前后不一致之处。通过前雇主提供的信息核实事实是必不可少的。”
领导力与追随力的黑暗面将始终是许多员工日复一日所面对的组织现实中的自然组成部分。希望这一研究合集能够推动对领导力与追随力的综合性看法，从而为组织和员工带来更好的结果。
