我最近读到一项有趣的统计，该统计由普华永道（Price Waterhouse Cooper）发布，显示近60%的受访员工表示，希望每天或每周都能从老板那里获得反馈。更值得关注的是，在30岁以下的员工中，希望定期获得反馈的比例升至72%。
担任CEO近20年，其中相当长一段时间都在管理千禧一代员工，我认同这些调查结果。但长期以来让我感到困扰的是，无论是否属于千禧一代，懂得如何有效征求反馈，并利用反馈建设性地改善工作表现的员工实在太少。
要想职业发展轨迹顺利，沿途经常获得建设性反馈至关重要。反馈能帮助你达到预期，也能避免沟通不畅，免得浪费所有人的时间，并危及你的成长前景。
我发现，能够有效向管理层征求反馈，并明智地落实批评意见的员工，最终总会成为各自领域的佼佼者。因此，根据我管理数字营销领域一些最有前途人才的经验，以下是我总结的做法，帮助你获得并运用反馈，为光明而富有成效的未来开辟道路。
1. 在合适的时间和地点提出
我完全支持坦诚地向员工反馈他们的表现，但我实在难以相信有人会挑那些荒唐的时间和地点向我征求反馈。我曾在当地熟食店排队买午餐时、公司节日派对上、一次销售电话不太顺利后在办公桌旁，甚至在洗手间洗手时被人问过！
向经理征求反馈的最佳方式，是与对方约好时间，并让对方知道会议主题就是反馈。给他们发邮件，说明你希望确保自己达到预期，并寻求改善工作表现的方法。约一个15分钟的时间来讨论。
无论如何，不要只因为在公共场所碰到老板，就冲动地向他们提问。不要打断他们的工作，也不要当着别人的面让他们陷入尴尬。提前安排好时间。如果他们没有回复你的第一封邮件（相信我，老板会收到非常多的邮件，有些事情很容易被遗漏），几天后再发一封跟进邮件，确认他们收到了你的请求。
2. 带着明确议程参加，并记录反馈
约定的反馈会议开始后，将讨论范围限定在三四个具体方面。这些方面可以是对你核心能力的评议、近期项目中的表现，或其他你可以运用或拓展技能的机会。关键是保持简单。关于工作表现的问题要清晰具体，不要含糊笼统。同时，也不要拿着20项内容轰炸老板，那会让人疲惫不堪。把重点放在你最希望经理提供意见的几个方面。
务必在会议期间做笔记。把会议当作倾听的机会，专注于准确记录经理的意见。会后不久，趁讨论内容还记忆犹新时，发邮件跟进。主动一些，概述你将采取哪些行动来提升表现。内容要简洁，并且只在你和经理之间传阅；除非经理明确要求，否则不要抄送人力资源部门或老板的老板。
3. 将反馈付诸实践
我不止一次记得，自己与员工进行了一次非常积极且富有建设性的反馈交流——这场会议还是他们主动发起的——之后却再也没有他们的消息。他们似乎收到了反馈，却完全不知道如何将其运用到实际工作中。因此，制定时间表至关重要，这样你就可以开始跟踪自己的进步。
设定一个目标，可以是30天后、本季度末，或某项业务计划结束时。无论设定什么目标，都要确定一个时间范围。有意识地落实反馈会议中指出的待改进方面，并记录哪些做法对你有效、哪些无效。然后，在自己设定的期限结束后，给老板发邮件说明进展。列举具体事例，说明你在哪些时候拓展了技能，或以其他方式将讨论过的改进措施融入工作流程，并记录取得的结果。
参加反馈会议本身并不是目标。你必须向老板（也向自己）证明，你有能力落实对工作行为的改进建议，而且这些改变能为整个企业带来积极贡献。
4. 让反馈成为持续的过程
归根结底，你的目标应该是让反馈成为持续的过程。在我的公司，我们已经放弃了许多企业采用的典型六个月一次的绩效评估模式。那类评估可能令人生畏，而且频率不足以在坏习惯形成之前及时发现。我们转而让反馈成为灵活的过程，随时都可以进行：项目结束时、每周结束时。彼此即时提供反馈已成为我们工作文化的重要组成部分，无论是表扬还是建设性批评。
因此，无论你的公司是否设有正式的评估时间，都应优先征求反馈，不仅向经理征求，也向同事、客户和供应商征求。让这成为定期进行的过程，并根据收到的建设性批评持续调整自己的表现。
