在职能性科技领导层中，女性的代表性提升缓慢，例如首席技术官或首席信息官等职位。
改善C级管理岗位的性别平衡对企业更有利，因为它能释放消费支出，并为企业带来竞争优势。
企业可以通过注重内部人才培养、考虑混合型岗位、提升包容性，以及在招聘时扩大人才搜寻范围，来纠正性别失衡。
职能性科技领导层中的性别平衡仍是一个未兑现的承诺，这加剧了首席执行官（CEO）和首席人力资源官（CHRO）在规划首席技术官（CTO）和首席信息官（CIO）接班人时面临的挑战。根据所用数据集的不同，职能性科技领导层中女性的典型占比在15%至25%之间。尽管情况正朝着正确的方向发展，但进展缓慢，仍需大幅改善。
考虑到女性实际掌控着约31.8万亿美元的年度消费支出，并且随着全球越来越多的女性步入职场，这一数字还将继续增长，因此平衡的性别领导力显得更加迫切。
随着技术不断发展，缺乏多元化科技领导层的企业将失去竞争优势，包括其对科技领域女性的吸引力。那么，具有前瞻性的企业可以采取哪些措施，为其CTO和CIO岗位寻找女性人才？我的建议是：以更不拘一格的方式思考职能性科技高管的招聘。
从内部培养人才
高管接班人规划是实现性别平衡的基础，而CTO和CIO职位尤其需要重点关注。
TrustRadius 2021年《科技领域女性》报告 发现，科技领域的女性在晋升方面面临额外障碍，包括缺乏清晰的职业发展路径，以及企业内部缺少指导和导师。企业可以通过推荐女性人才进入科技领导力发展路径，着手改变这一状况。
建立候选人的信心至关重要，因为科技领域的女性往往缺乏这种信心，导致她们低估自身技能，并在晋升时忽视自己。从职业生涯之初就开始指导，有助于培养她们的自我信念，为其担任高级科技职位做好准备。
技术职能的多元化目标具有一定作用，但鉴于科学、技术、工程和数学（STEM）学科中存在性别失衡，人才培养需要在女性步入职场之前就开始。派遣女性科技领导者走进中小学和大学，并资助旨在向女学生推广科技职业的计划，可以鼓励女孩选择STEM职业，并迈上通往CTO或CIO的台阶。
一旦打开通道，就应致力于通过推动女性人才留任的关键因素来保持人才管道畅通，例如弹性工作安排、更扁平的管理层级、平等的育儿假，以及为选择生育子女的人员营造支持性结构，使其能够兼顾发展。
建立女性人才储备是接班人规划战略的核心组成部分，该战略针对不同情境和时间跨度制定应对方案。这包括进行长期规划，培育多代多元化的领导力人才库；持续梳理具有领导潜力的外部人才；以及为突发情况制定接班人规划。
克服刻板印象
TrustRadius 报告称，39%的科技领域女性表示，性别偏见是晋升的障碍；26%的女性在会议中经常被男性以5比1的比例压倒。这种代表性的缺失，可能使候选人和招聘小组难以设想女性担任CTO或CIO的角色，从而强化企业文化中的性别偏见。
这也减少了有潜力的年轻女性人才获得指导与举荐的机会，阻碍了她们的晋升路径。指导很重要，而举荐至关重要。委任内部举荐人（理想情况下还包括外部举荐人），对培养女性人才具有重要价值。此外，还有若干值得加入的“科技领域女性”行业团体，例如 T200，其覆盖范围为全球，专注于服务C级高管层的科技领域女性，同时支持下一代领导者的成长。
长期战略在于在内部任命更多女性担任科技领导职务，而在此期间，提升现有科技领域女性榜样的曝光度，将有助于减少性别刻板印象。这可以通过表彰外部女性科技领导者、鼓励男性成为女性人才的盟友，以及将包容的思维方式和行为作为企业文化的一部分加以推广来实现。当所有人都致力于营造包容和机会平等的环境时，女性会更强烈地感受到归属感。
为了吸引更多元化的候选人，你需要发布不会让潜在CTO望而却步的招聘广告。
Sam Burman，合伙人，Heidrick & Struggles
招聘混合型岗位
在技术、数字和数据领域，我们看到混合型领导岗位的趋势，例如“首席产品与技术官”和“首席数字与信息官”。
这类复合型岗位通常技术导向较弱，但由于职责范围广泛，其变革性和战略性要强得多。它们需要强大的协作能力，以及对客户和同事的共情能力，而这往往是女性领导者天生具备的技能。设立此类混合型岗位，将使你能够考虑更广泛、更多元的候选人名单。
为了吸引更多元化的候选人，你需要发布不会让潜在CTO望而却步的招聘广告。职位说明中往往充斥着无意识偏见、技术术语和经验要求，如果女性候选人不能满足每一项条件，这些内容便会让她们却步、不敢申请。
为应对这一问题，请针对所需的全部技能（而不仅是技术技能）制定岗位说明。然后，招聘时应主要看重候选人的潜力，而非过往业绩，将招聘流程重点放在申请人的能力和资质上，而非仅仅关注其以往的职位。
扩大标准的覆盖面
在后疫情时代，工作流程已经发生变化。人们无需身处同一个房间，甚至无需身处同一个国家，也能协作。一个实用的策略是聚焦于所在地区的主要科技中心。例如，在欧洲，最大的科技中心包括伦敦、巴黎、柏林、斯德哥尔摩和阿姆斯特丹。巴塞罗那、里斯本、哥本哈根等许多城市，如今也正在以坚实的科技人才基础为依托不断发展。
同样，某些大都市中心以特定行业而闻名，例如伦敦之于金融科技，柏林之于电子商务。你可以根据最相关的行业领域，进一步细分搜索范围。这种方法有助于制定有针对性的搜索策略，从而更有可能发掘出经验丰富、与岗位相符的女性科技人才。
尽管科技领导岗位目前存在性别失衡，但通过有意识、不拘一格的人才搜寻方式，这一失衡是可以纠正的。
在重新思考招聘流程时，与经验丰富的合作伙伴合作会有所帮助。例如，在过去五年中，Heidrick & Struggles 已为超过700名IT高管提供了职位安置，其中25%为女性。
我们的经验是：通过1）扩大人才搜寻范围，2）考虑在不相关行业拥有相关经验的候选人，3）建立内部人才管道，以及4）为科技领域女性人才营造包容的环境，你就能为企业找到合适的职能性科技领导者，并获得由性别更加多元化的领导团队带来的诸多商业益处。
