静かな退職や大量離職といった動きは従業員と雇用主を対立させます。企業のリーダーがこうした問題を解決するには、従業員の視点から物事を見ることを学ぶしかありません。
企業が優れた製品やサービスを提供できるよう、従業員により大きな責任を担ってもらうことが助けになります。
職場の共通の問題を取り上げ、多様な人々が解決に取り組めるようにすることも、従業員と雇用主の双方に利益をもたらします。
こうしたアプローチは、静かな退職を選ぶ人々がウェルビーイングやキャリアの機会を向上させる助けにもなります。
静かな退職は、労働者の変革が当面収まる気配のないことを示す最新の兆候です。従業員に主体性を与え、仕事をより有意義で公平なものにする取り組みなら、私は何でも支持します。しかし、あらゆる場面で分断が深まる時代にあって、静かな退職や大量離職、労働組合の結成、そして切実に求められているDEIの変革をめぐる言説も、一部では従業員と雇用主を対立させる構図に基づいているのではないかと懸念しています。
私はもともと、弱い立場の人に味方する傾向があります。権力や権限を持たない人々をすぐに擁護しますし、週末のメールに返信する価値はないと判断する従業員を支持します。その一方で、組織を率いるプレッシャーを感じながら従業員を大切に思うとはどういうことかも、私は知っています。
私は最近、事業の立ち上げと成長に費やした11年間に区切りをつけました。顧客への約束を果たしながらチームをどう大切にするか、眠れない夜を幾度も過ごして考えました。パンデミックが始まって間もない頃、心から尊敬する学術界の同僚、アダム・グラントが、今こそ従業員の賃金を引き上げ、週休4日制へ移行すべきだと雇用主に力強く訴えるのを聞いたことを覚えています。私はこう考えたのを覚えています。ぜひそうしたい。でも売上が50％以上も落ちたばかりなのに、その資金はいったいどこから出てくるのだろう？
私はこの25年間、文化的知性、すなわち多様な背景を持つ人々と関係を築き、効果的に協働する能力について研究し、執筆してきました。異なる文化の人々との協働をより良くするスキルは、労働者の変革を乗り越えるうえでも役立ちます。ここでは、企業が静かな退職の動きを活用するための2つの行動を紹介します。
視野を広げる
私はよく、「背景にある視点を理解すれば、どんな行動にも納得できる理由がある」と言います。ドナルド・トランプに対するあなたの評価や、慢性的な先延ばし癖、あるいはリモートワーク方針の解釈に、私は同意できないかもしれません。それでも、あなたがそう考える理由を心から理解できれば、効果的に協力し合える望みがあります。
社会心理学者のアダム・ガリンスキーは、ある研究を主導しました。視点取得に関するこの研究では、学生たちに、新聞スタンドの隣の椅子に座る年配の男性の写真を見せました。学生たちは、写真の男性の典型的な一日について短い作文を書くよう求められました。ガリンスキーは学生を3つのグループに分け、最初のグループには写真を見て男性の一日を描写するよう伝えました。2番目のグループには、年配の男性に関するステレオタイプを一切使わずに描写するよう指示しました。3番目のグループには、写真の男性になったつもりで一人称の作文を書くよう求めました。
最初のグループの学生は、男性を描写する際に否定的なステレオタイプ（孤独、身体機能の衰え、物忘れ）を用いました。ステレオタイプを避けるよう言われた学生は、男性がどのように時間を過ごし、何を考えているかについて想像を交え、より中立的な描写を書きました。一人称で作文するよう求められた学生は、男性の人生を最も肯定的に描き、賢明な知恵、幅広い交友関係、日々のささやかなことに見いだす喜びに触れました。視点を取ることで、個人が思考や行動において差別的でなくなるだけでなく、より肯定的な見方を育む可能性も高まります。
経営幹部は、静かな退職を権利意識の強いZ世代のたわごとと片づける代わりに、従業員の立場に立って視点を取ることに15分を費やせば、その恩恵を得られるでしょう。
年収が5万ドルだとしたら、ここで意欲を保ち、働き続けて最善を尽くそうと思えるのは何でしょう？どんなことがストレスになりますか？何に喜びを感じますか？
従業員は、上級管理職は何もわかっていないと仕事帰りの飲み会で不満をぶつける代わりに、会社の重責が自分の肩にかかっていると想像するほうが、得るものが多いでしょう。
顧客に価値ある製品やサービスを確実に提供する責任があるとしたら、何が私を眠れなくさせるでしょう？従業員に何を求めますか？方針を変える動機は何でしょう？
相手側の考えをより正確に理解すれば、誰にとっても利益があることが実証されています。
共通の問題を中心に集まる
静かな退職という現象に文化的知性を生かすもう一つの重要な方法は、共通の問題が持つ力を活用し、多様な人々を結びつけることです。私たちの研究では、多様なチームは、全員が関心を持つ問題の解決に一緒に取り組むと、協働や関与を高める可能性が大幅に高まることが繰り返し示されています。
雇用主対従業員という分断をあおる言説は、私たちの脳に「自分たち対彼ら」という集団を作らせます。上司が労働者を搾取している、あるいは労働者が大変な仕事に泣き言を言っている、といったメッセージを浴びせられると、双方が相手を敵と見なすようになります。幸い、脳は配線が固定された機械ではありません。変化しうる器官です。対立する相手と共通の問題を解決することに焦点を当てるよう状況を捉え直せば、脳の神経回路を変えることができます。
共通の問題の力を生かすには、経営幹部、中間管理職、個人貢献者が十分に視野を広げ、誰もが解決に取り組む意欲を持てる問題を見つける必要があります。しかし残念ながら、ほとんどの従業員は会社の収益性にそれほど強い関心を持っていません。ボーナスやストックオプションの機会があっても、多くの従業員は、自分ではほとんど左右できない報酬だと捉えています。
一方で、ほとんどの経営幹部は、従業員が生活を楽しむ余裕をどう増やせるかを考えて夜も眠れないというわけではありません。そうすべきかもしれませんが、インフレやサプライチェーンの問題、訴訟リスクの軽減といった現実が、彼らの頭の中を占めがちです。それでも従業員も経営幹部も、仕事から個人として、また集団として価値を得ることを望んでいます。
問題解決は、その共通の価値から始められます。 この仕事の価値を高めるうえで、あなたの妨げになっているのは何でしょう？そして、どう対処できるでしょうか。問題が何であるかではなく、その問題にどう対処するかに共通の焦点を置けば、集団の意識を「私たち対彼ら」から「私たち」へと移す助けになります。
従業員が、創業者や多額の株式を持つ高給の経営幹部ほど事業を気にかけることはありません。そう期待すべきでもありません。その点は経営幹部が受け止める必要があります。
静かな退職を選ぶ人々は、経営陣の誰かを悪者にしようとする衝動を抑え、事業目標を支えながら公平性と意義を確保する方法を探せば、ウェルビーイングやキャリアの機会を向上させられます。従業員が不当な扱いや搾取を受けているなら、私は真っ先に、堂々と退職するよう支持します。対立をあおる言説を抑え、経営幹部と従業員が相互理解と敬意、文化的知性をもって、仕事と人生に有意義に取り組む方法を学べば、職場のさらなる分断を抑えられます。
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進しているのでしょうか？
「未来の仕事レポート」2023年版によると、調査対象企業の75％が今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みです。
新経済・社会センターは、リーダーが新技術の導入と有効性、そして労働力がそれらを活用する準備状況について知見を共有する場を提供しています。私たちは、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見の創出と対話にも取り組んでいます。
私たちの取り組みについて詳しくご紹介します：
ジェンダー平等：2006年以降、毎年、101の経済圏におけるジェンダー平等の現状と進展を測定し、ジェンダー格差を縮小する最も効果的な政策を意思決定者が特定できるよう支援しています。チリでは、ジェンダー平等アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらしました。参加企業のジェンダー格差は37％縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働者が将来にわたって活躍できるキャリアを築けるよう支援しています。350を超える組織と連携し、2030年までに10億人に、より良い教育、スキル、経済的機会を提供することを目指しています。
障害者インクルージョン：Valuable500と協力し、障害者インクルージョンの最大のグローバルCEOネットワークと連携して、障害者インクルージョンの格差解消に取り組んでいます。加盟企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を拡大し、多様性、公平性、包摂性の戦略に障害者を含めることで、前進を遂げています。
人種的正義：私たちは、55の組織からなるグローバル連合と連携しています。13業界にまたがる参加組織は、人種的・民族的アイデンティティを理由に十分に代表されてこなかった専門職従事者のため、公平で公正な職場づくりに取り組んでいます。
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