Z世代指1997年至2012年间出生的人群，他们对工作有了新的优先考量。
Z世代工作是为了生活，而非相反；如果招聘人员想要聘用并留住这一群体，就必须认识到这一点并加以满足。
要成功招聘并留住Z世代，雇主需要与他们协作：尝试新方法，征求反馈，并看看什么行之有效。
Z世代的年轻人正带着与其年龄不相称的自信、方向感和自主意识步入职场。对于雇主而言，若仍沿用为前几代人制定的策略来招聘和留住他们，将面临挑战。
旧规则已不再适用。
过去，薪资、福利和晋升机会是年轻员工的主要考量。然而，新冠疫情带来的剧变，帮助1997年至2012年间出生的Z世代明确了新的优先事项。根据奥立弗·怀曼论坛（Oliver Wyman Forum）与The News Movement的最新研究，整体幸福感、社会与环境参与以及个人成就感，位列Z世代在职场投入中最看重的价值之首。奥立弗·怀曼论坛（Oliver Wyman Forum）与The News Movement。
根据该研究（基于问卷调查和访谈，其中包括对美国和英国10000人的一项调查），Z世代表示他们工作是为了生活，而非相反。他们希望工作能够带来个人成就感，或让他们有时间在工作之外追寻这种成就感。他们还希望员工福利能够支持整体健康和包容性。如果这些需求得不到满足，他们不太可能长久留任：在受访的Z世代员工中，62%表示他们正在主动或被动地寻找新工作。
在社交媒体的助长下，这些数字原住民正大胆表达自己的诉求，随着Z世代中更年轻的成员在未来十年内陆续进入职场，他们的声音只会越来越响亮。Z世代占全球人口的四分之一以上；到2025年，这一比例将增长至三分之一。
雇主若想在人才市场中保持竞争力，就必须调整招聘、福利和优先事项，并重新定义工作本身，因为人才市场的规范正在迅速演变。忠诚、透明和个人成就感的概念也在快速变化。那些未能把握这些深刻变化的雇主，将难以吸引最优秀的员工。
Z世代深知自身价值
对Z世代而言，职场透明度是必不可少的。在受访的年轻人中，超过40%表示公司在公开薪资方面做得不够好，38%表示职位描述含糊不清，近三分之一表示招聘时间安排不明确。为应对这些被认为存在的不足，他们通过社交媒体上的非正式网络相互分享信息，内容创作者常常提供建议和指导，帮助同龄人摸清有竞争力的薪资范围，在多个offer之间进行比较，从而“知晓自身价值”。
企业试图隐瞒这些信息几乎无利可图，求职者很可能无论如何都会找到。通过列出薪资估算及更全面的员工福利体系来揭开招聘流程神秘面纱的雇主，将脱颖而出。
Z世代按薪酬行事
Z世代将工作视为一种商业契约：我完成所获报酬对应的工作，以便有时间享受生活，或通过副业赚取额外收入。工作时间必须有意义且富有成效。不必要的会议、虚假的社交聚会以及无报酬的额外任务，都应摒弃。他们“按薪酬行事”，不会为了无偿的额外工时而将自己逼到极限。
“有了社交媒体和科技，每个人都非常清楚别人在做什么，”一位受访者表示，“你知道，如果你不想做某件事，你就不必做。”
对雇主而言，最佳做法是赋予员工管理自身时间和工作成果的权力。绩效评估应以成果为依据，而非以出勤时长为准。到办公室聚会应当有意义。可以通过提供“便利”福利（如免费餐食和通勤补贴）来加以鼓励。
Z世代善用其选择权
有竞争力的薪酬还不够。Z世代还希望拥有灵活性以及多样化的职业发展选择。最年长的Z世代是在新冠疫情封锁期间步入职场的，他们已习惯于远程工作，可以在Zoom会议间隙与朋友见面，或去上一节瑜伽课。他们不愿放弃这种自由。绝大多数人（85%）希望全职远程或混合办公，并表示如果公司不提供这些选择，他们就会离职。一位22岁的受访者表示：“我绝对不想坐在狭小的隔间里，做朝九晚五的工作……我喜欢在家工作的灵活性。”
Z世代成员也不想要千篇一律的职业道路。他们希望能更多地掌控多样化的职业路径，并可以选择加快或放慢节奏。雇主应帮助他们按自己的节奏成长。如果员工愿意，应为其提供更多挑战性机会和培训，使其能更快地进步，同时薪酬结构应体现其额外的主动性。
Z世代重视心理健康
Z世代成员表示，如果在心理上得不到支持，他们就不会继续留在某家雇主处工作。“这对我的心理健康造成了很大负担，所以我决定离开，”一位前仓库员工表示，“我不知道我要如何赚钱来支付各项开销，但我知道这必须以能照顾到我的方式进行。”
他们非常重视心理健康。他们看重那些通过提供与健康相关的福利和福利措施来重视心理健康的公司，例如心理健康“没关系”日、充电日和长假。在那些表示因希望获得更好福利而离职或正考虑离职的人中，53%的Z世代表示他们希望获得更多带薪休假，而25岁以上人群的这一比例为40%。此外，28%的Z世代表示，有助于缓解压力的福利，例如午睡舱、冥想室和按摩椅，会促使他们更频繁地到办公室上班，而其他世代的这一比例为18%。在整个组织中推行此类举措，可以提高员工忠诚度和生产力。
Z世代希望提升学习水平
Z世代担心自己缺乏老一辈通过与资深同事并肩工作而掌握的技能。在寻找新工作的人中，42%寻求领导力、团队合作和管理方面的培训。
虽然许多人依赖社交网络获取见解并寻找导师，但他们还希望获得另一种类型的培训。超过40%的Z世代成员表示，他们希望参与同伴互助式导师计划，这体现了他们在充满远程学习的世界中对社群和同伴情谊的渴望。
Z世代成员还不惧通过副业尝试学习不同的技能。近半数人有副业，主要出于经济原因，但也有许多人对这些项目充满热情，并享受其带来的联系。“如果你身边没有副业，你会觉得自己落伍了，”一位Z世代成员如此表示，他在一份初级金融工作之外，还兼职做优步（Uber）司机。
为满足这种学习需求并减少对副业的依赖，雇主应考虑将结构化、有激励措施的“办公桌旁”项目纳入其价值主张之中。
给管理者的临别建议
Z世代正在迅速改变职场。如果企业重视生产力、满意度和员工留存率，就无法承受继续沿用旧策略或缓慢推进变革的代价。如今的管理者无法让这一代人顺从其意志。更好的思维方式是协作：尝试新方法，征求反馈，并看看什么行之有效。这正是Z世代所看重并践行的。
