心理安全是团队成员相信自己可以大胆尝试、不会因此受到边缘化或惩罚的共同信念。
它使员工能够提问、犯错、提出独特见解，并在感受到被重视和建立联系的同时，探讨困难话题。
建立信任、营造每个人都感到被重视和尊重的文化，需要时间和努力。
研究表明，管理者可以表现出一组非常具体的行为，以支持团队。
经济方面的担忧让许多人忧心忡忡，不知道自己的工作是否足够稳定。尽管企业管理者可能会从团队中听到这些担忧，但他们还需要留意自己听到了什么，或者——更重要的是——没有听到什么。
员工是否在谈论他们正在挣扎的问题？他们是否在寻求帮助？他们是否在发现问题、表达不同观点并指出错误？他们是否乐于提出见解、识别机遇并提出解决方案？
事实是，如果员工不发言，并不是因为没有可说的内容。在潜在裁员、招聘冻结或放缓即将到来的情况下，他们可能不觉得“安全”，无法自由表达自己。
当员工有所保留时，对组织的影响可能十分显著，从可以避免的失败到错失的机遇不等。随着管理者准备应对2023年的不确定性，营造一个鼓励员工“敢于发声”的安全团队环境至关重要。
世界经济论坛如何推动职场公平？
《未来就业报告》2023年发现，75%的受访企业预计在未来五年内采用人工智能、大数据和云技术。
新经济与社会中心为领导者提供了一个平台，用于分享关于新技术的采用与成效，以及劳动力使用这些技术的准备情况的见解。我们的工作包括就增长、就业、技能、公平与风险形成见解并展开对话。
了解我们的影响力详情：
性别平等：自2006年以来，我们每年衡量性别平等的现状与演变，覆盖101个经济体，助力决策者确定最有效的政策以缩小性别差距。在智利，我们帮助建立了性别平等加速器，使72.8万名女性受益，并使参与企业的性别差距缩小了37%。
技能革命：我们与合作伙伴携手，帮助全球劳动力实现职业生涯的未来适应性，与350多家机构合作，为10亿人提供更好的教育、技能和经济机会，目标是到2030年实现。
残障包容：我们与Valuable500合作，携手全球规模最大的首席执行官网络，共同致力于缩小残障包容性差距。成员们正通过推广数字无障碍最佳实践，并将残障问题纳入多元、公平与包容战略，取得进展。
种族正义：我们正与一个由55家机构组成的全球联盟，分属13个行业，致力于为来自代表性不足的种族和族裔身份群体的专业人士打造公平、公正的工作场所。
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包容与心理安全之间的联系
1965年，组织专家Edgar Schein和Warren Bennis将团队心理安全定义为“营造一种氛围，使人能够在毫无畏惧、且有充分保护的情况下承担风险”，不会因此受到某种形式的边缘化或惩罚。心理安全的团队环境使员工能够：
学习。提出问题、犯错、寻求帮助、给予和接受反馈。
贡献。提供独特的见解、想法和建议。
挑战。探讨困难话题、提出不同观点并挑战他人。
感到被包容或归属。感到受欢迎、参与其中、被重视并建立联系。
在团队层面营造心理安全氛围是团队效能最强的预测因素之一。这一点对多元化团队尤为明显。不仅多元化团队更擅长识别和实施创新想法；它们在更有效地推动绩效并适应不断变化的环境。
管理者行为是心理安全的关键
那么，管理者如何营造既包容又具心理安全的团队文化？尽管组织高层的态度无疑很重要，哈佛大学教授Amy Edmonson认为，心理安全是在组织中层，即团队或小组层面，深入培育而成的。
在我们自己的研究中，我们发现关键在于管理者以包容的方式行事。虽然包容性领导力可涵盖多种行为，但我们的研究表明，当管理者表现出一组非常具体的行为时，对员工心理安全感的影响最大（见图1）。
这些行为包括：
建立关系。始终在追求成果与真诚关心团队成员福祉之间保持平衡的管理者，能够建立牢固、可信的关系。他们经常寻找机会与团队成员建立联系，并以真诚、透明的方式进行。
保持好奇。他们以开放的心态进行对话，积极倾听并提出澄清性问题。在做决策时，他们经常借助他人的知识和专长，从而能够将问题摆到明面上，并使其可以被讨论。
展现自我觉察。他们营造坦诚的氛围。作为管理者，他们会留意自己如何回应坏消息、不同意见和反馈。通过积极且富有建设性的回应，他们让团队成员敢于参与、贡献并提出挑战。
在营造团队心理安全氛围方面，行动确实比言语更有说服力。我们的研究表明，管理者通过自身行为为团队氛围定调，能够对同事行为产生显著影响。
事实上，在包容型管理者领导的团队中，成员更有可能建立并维持关系、主动征求见解、在表达想法和观点时相互支持，并在发现非包容性行为时敢于发声。当非包容性管理者主导时，这些行为会显著下降（见图2）。
正如我们在图2中所见，受访者明确表示，包容性的同事行为对其归属感具有重要影响。他们还告诉我们，当团队在较高的包容水平下运作——即营造心理安全的工作环境时，团队层面的创造力和生产力会显著提升（见图3）。
投资于真正重要的发展
遗憾的是，如图1所示，我们的受访者还表示，总体而言，管理者并未表现出最为重要的行为。事实上，根据Korn Ferry的数据，全球仅5%的领导者以包容的方式行事。Change Catalyst认为，知识、技能和信心的缺乏，以及缺乏支持性的工作环境，是我们所识别的管理技能脱节的主要驱动因素。
虽然广泛支持多元、公平与包容的领导力发展项目很重要，但投资于培养那些能够营造团队心理安全氛围的具体管理行为的项目同样至关重要。此类赋能项目聚焦于以下主题：
情商技能。包容型管理者具有自我觉察力并富有同理心。他们能够理解并调节自身情绪，同时能够解读并回应团队成员的情绪状态。
开放对话技能。包容型管理者以开放的态度推动团队对话，使团队成员能够参与、贡献并提出挑战。他们知道如何处理具有挑战性的互动，使成员感到被倾听、被尊重和被认可。
提问技能。出色的问题超越了单纯的信息交换。包容型管理者运用不同的提问技巧，激发团队学习、促进冒险尝试，并推动协作、绩效提升和创新。
专注倾听技能。看似简单的事情实际上相当困难。包容型管理者能够积极倾听，不打断、不评判、不批评。
是时候缩小管理技能差距，而培训是重要的第一步。投资于并扩大能使管理者具备具体能力的项目，能够对员工的心理安全感和归属感产生最强的影响。
鉴于变革的步伐，开发心理安全的工作环境只会变得愈发重要。员工需要感到自在，乐于分享想法和观点、提出问题、表达顾虑并持不同意见，以打造高绩效团队。
那些懂得倾听什么、并能够培养团队成员敢于发声之行为的企业，将最有可能取得成功。
