在当今职场多元化与包容性的话语体系中，我们有意追求最大化我们的集体智慧和认知多样性。
研究表明，按照当前的变化速度，全球金融服务业要到2048年才能在高管职位中达到女性占比30%这一关键的临界规模。
许多组织需要重塑其文化，以营造能够充分发挥多元化人才优势的职场环境。
我本人就是明证：职场多元化并不会仅仅因为拥有多元化的领导层而自然实现。25年前，我和两位男性联合创始人在家乡明尼阿波利斯着手建立一家独立的投资业务时，我们从未想到，投资团队的性别多元化比例最高只能达到33%。几年前，我们回顾这些数据，决心改变这一状况。
1993年，当George Hicks、Greg McMillan和我共同成立Värde Partners时，我们并没有刻意规定企业文化，但我们的决定很早就为其定下了基调。在正式启动之前，我们就本能地理解并认同一点：通过充分发挥我们在能力、技能乃至个性方面的多样组合，我们会更加强大。在当今职场多元化与包容性的话语体系中，我们有意追求最大化我们的集体智慧和认知多样性。我们还选择避开这一行业中常与之相伴的个人崇拜，没有以我们的名字命名公司，而是将公司命名为Värde，在瑞典语中意为“价值”。
随着业务的发展，这些基本原则逐渐演变为一种独特的企业文化，我个人对此深感自豪。在以男性为主导的另类投资领域，身为女性从未妨碍我的成功。然而，这种成功也可能使我忽视了一个事实：我们并未在自己的投资专业人员中保持性别多元化。
2016年，我转任现任执行主席时，我们认真审视了Värde内部及整个行业的职场多元化数据。我自然被性别数据所吸引，数据清楚地表明，金融服务业的变化速度可以说是慢如冰川。
研究表明，按照当前的变化速度，全球金融服务业要到2048年才能在高管职位中达到女性占比30%这一关键的临界规模——我希望自己能活到那时！此外，令我失望的是，Värde在招聘、录用和留任女性投资专业人员方面的数据，并不比行业平均水平好多少，尤其与我们令人艳羡的企业文化以及我本人的女性领导身份形成了反差。我深感责任重大，希望以加速的方式加以改善。
我如今最热衷的，是人才与那些以目标为导向、重视绩效并坚守原则的组织之间的交汇点。我的一个观点是：投资业所需的复杂性和精细程度日益提高，而业界对其最具战略意义的资产——每天乘坐电梯上上下下的那群人——所采取的方式却依然一成不变，二者之间的差距正在扩大。我的另一个个人观点是：良好的意图是必要的，但不足以确保打造一支多元且包容的人才队伍。要弥合理想与现实之间的差距，没有什么能替代有目的的切实行动。
在Värde，我们认识到必须采取切实行动才能改变现状。从何入手令人望而生畏，但我们受益于拥有强大的企业文化，以及进行组织重塑的意愿。我们意识到，协作、卓越、谦逊、创新和诚信这些核心价值观，可以在这一过程中发挥指引作用。
我常将制定有效的职场多元化与包容性战略，比作同时打响一场“空战”和一场“地面战”。换言之，既需要高层以正确的基调引领，也需要确保政策变化在直线经理层面得到落实。你需要领导层言行一致，明确表明多元化是业务上的必要之举，而非人力资源部门的一项倡议。你还必须高度关注组织中的每一位少数群体人才，并始终铭记，员工会立即察觉言行之间的不一致。
我们审视了招聘、录用、评估和晋升流程，并分析了投资业务中女性员工的留任情况。尽管其中一些自我审视坦白说令人痛苦，但它有助于塑造我们当前的观点和做法，推动我们培养一支更加多元化的投资人才队伍。
尽管一些职场多元化的变革规模大小不一，但我们发现，即便是看似微小、基于研究实施的改变，也可能产生超乎预期的影响。例如，我们规定每个投资岗位至少要有两名女性候选人。当然，每位候选人都必须具备相应资质，但这一要求往往促使我们的员工跳出直接人脉圈去寻找人选。我们还会审阅职位描述以消除偏见性用语，对同一岗位的所有简历进行同步审阅，并实施结构化面试流程。
在审视评估与晋升环节时，我们清楚地认识到，需要更好地减少这些流程中的无意识偏见。除了由各位经理负责推荐晋升人选外，我们还通过委员会的方式开展此类评估。我倡导任何组织都做出的一项改变是：在评估流程中取消自我评价。这一现象并非Värde或投资专业人员所独有，但女性对自身绩效的评分始终低于男性，这无疑可能导致评估结果和人才绩效排名中出现非预期的偏见（而且还是自我造成的）。
自Värde着力提高投资专业人员中的女性职场多元化比例以来，我很高兴地向大家报告：我们的女性专业人员人数已翻了一番，接近20%，并且我们正稳步迈向阶段性目标，即到2020年达到四分之一。这需要长期的承诺。
我骨子里是个乐观主义者，热爱大的机遇。提升另类投资行业的职场多元化正是其中之一。自Värde开始取得进展以来，我希望将自己在这一问题上的影响力与支持延伸至其他行业参与者。我已会见了众多其他机构，其中许多在多元化与包容性方面已做出大量努力，而业内对这一话题的兴趣十分浓厚。业内都知道，职场多元化对实现最佳经营成果至关重要。我们需要更好、更加有针对性地努力，增加人才储备中的绝对人数，并确保表现优异的女性能够公平地争取到高级领导职位。
许多组织需要重塑其文化，以营造能够充分发挥多元化人才优势的职场环境。这首先需要创造能够影响行为和思维模式的条件。
我们亲眼见证了从凭直觉转向数据驱动型成果所能带来的影响，因此我鼓励其他机构从制度上固化以下做法，包括：
• 确保你的企业文化真正具有包容性，使每个人都能以“完整的自我”投入工作；
• 设计组织流程，以减少招聘和晋升中的无意识偏见；
• 提供学习机会和领导力发展项目，培养一批技能娴熟、富有感召力的领导者；
• 发掘新兴人才，并通过赞助人和导师计划为其赋能。
这是一个要求严苛、竞争激烈的行业，利害攸关。我们管理着服务于公共利益机构的资产，包括捐赠基金、基金会、养老基金等。我们能否协助其实现使命，取决于高绩效人才和包容性领导力。我们深知，由具有多元背景的个人组成的团队，会使我们成为更出色的投资者和更优秀的企业公民。我坚信，推动这一职场多元化变革将惠及我们的员工、客户以及他们所服务的数百万人。
