我们的研究发现，近三分之一的澳大利亚人在过去12个月就业或求职期间感受到某种形式的年龄歧视，最早从45岁就开始，这是我们的研究发现。
我们对2100名45岁及以上的男女开展了全国性调查，并进行了100次电话访谈。最常见的感知歧视形式，是对年长劳动者的技能、学习能力或认知能力抱有负面成见。
调查参与者还反映，他们几乎没有或完全没有晋升或培训机会，在工作单位不受重视，并且因年龄而难以找到工作。
我们的研究结果与澳大利亚人权委员会此前的研究一致。该研究发现，27%的50岁及以上澳大利亚人近期在工作场所经历过基于年龄的歧视。在这项调查中，最常见的歧视形式包括就业、晋升或培训机会有限，以及认为年长者的技能已经过时或学习新事物太慢。
我们研究中的年长者描述了来自同事和管理层的一种隐性压力，要求他们停止工作，以便“给年轻一代腾出空间”。无论他们拥有怎样的经验、持久的工作能力或工作偏好，这种压力都存在。
劳动者还面临居高临下的态度：雇主或同事因其年龄而认定，他们难以快速掌握新技术或工作系统。一些调查参与者认为，自己没有获得与年轻同事同等的晋升或培训机会。
调查中男女的经历有所不同。男性更可能提到，歧视源于他人对其身体能力或工作节奏的猜测；女性则反映，她们所在的组织整体上不重视年长劳动者。
受访者表示，为避免遭受歧视，他们会采取一些策略，例如淡化自身健康状况、隐瞒年龄或保持“年轻”的外表。
尽管已有一些研究探讨特定行业中的年龄歧视经历，但关于不同行业之间歧视发生率和类型的比较研究仍然有限。
我们的数据表明，令人担忧的是，年龄歧视遍及各行各业，且比例不低。年龄歧视尤为常见的行业包括建筑业、行政服务业、教育、制造业、基本服务业、信息技术业和专业服务业。
年长劳动者的招聘与解雇
在我们研究中经历过年龄歧视的退休者里，超过三分之二将退休归因于非自愿因素，例如“别无选择”、裁员或解雇。工作中的负面经历（与同事、管理层或客户有关），或对组织变革不满，往往成为退休的导火索。
年长求职者反映，在招聘过程中，他们仅仅因为年龄就遭到公开或暗中拒绝。教育、培训和稳定的工作经历，并不能保证帮助调查参与者找到工作。
一些受访者发现，自己不得不接受认为资历过高的工作。人们尤其认为，求职服务机构缺乏能力，无法帮助年长、经验丰富且往往受过良好教育的成年人。
这些发现与类似的研究相符。该研究中，参与者将潜在雇主所说的他们资历或经验超出岗位要求，理解为“年纪太大”。
我们的受访者认为，年轻管理者可能会对年长劳动者感到畏惧。这或许源于一些顾虑：年长员工能否接受比自己年轻者的指示、学习新的工作方法和技术，或迅速适应变化。
我们为何应反对年龄歧视
除了涉及如何对待年长者的道德与伦理问题外，我们研究记录的这些经历还可能对个人和雇主产生切实影响。
政府正试图减少对老年护理养老金的依赖，鼓励劳动者延长工作年限，并积累足够的退休金（及其他资产）。高质量的工作有助于支持和保护男女随着年龄增长的健康。
但是，觉得自己在工作场所不受重视，或无法找到合适工作的成年人，更可能早于预期退休，也较不愿意重返职场。
我们的调查结果还表明，经历职场年龄歧视的人往往报告称，与没有这种经历的人相比，他们的健康状况较差、家庭收入较低，退休金账户总余额也较低。
年长劳动者具备多种优势特质，例如稳定、可靠、忠诚、经验丰富、富有智慧且成熟。应对职场年龄歧视的一种方式，是首先消除对年长劳动者胜任能力的负面看法。
就业服务机构和人力资源人员往往处于帮助这些劳动者找到合适工作的第一线，因此他们或许最适合着手解决这一问题。可以培训这些工作人员，使其能够回应年长求职者的需求。引入或强化支持职场多元化的政策，也是促进年长劳动者就业参与的另一项重要举措。
