留住员工始终是组织关注的问题，而当前的经济波动正促使企业改进其留任策略。
收集信息是提升员工留任率的第一步，企业必须以系统化的方式开展这项工作。
以下列出了一份关键问题清单，企业可以借此自问，以改进其留任策略。
HR负责人始终关注留任问题是有原因的：无论经济形势好坏，都几乎无法预测员工将如何应对招聘市场。持续的经济波动、新冠疫情后的复苏，以及正在重塑的劳动力队伍——这一切几乎改变了一切——促使组织提出一些艰难的问题。
“无论你称之为‘大辞职’还是‘大洗牌’，许多公司都被要求重新调整其顶尖人才招聘与留任目标的优先级，”此观点来自Susan Hanold，ADP战略咨询服务副总裁。“即便疫情后的裁员和临时停工已逐步恢复正常，离职率仍在上升，组织的人手依然短缺。在某些问题上，这已开始影响安全，我们看到事故率也随之上升。”
留任问题——并将持续是——高绩效组织普遍关注的问题。因此，ADP的战略咨询服务团队编制了一份包含25个问题的全面留任清单，帮助组织通过缩小关注范围、识别具体问题并找出高流失率的根本原因，从而改进其留任策略。
想了解留任清单如何找出严重问题，并引导组织找到有效解决方案吗？以下将介绍这种有意识的整体性方法的益处，以及您可以提出的四个关键清单问题，以改进组织的留任策略。
问题1：我们是否对员工敬业度进行调查？
总体而言，美国员工的敬业度呈下降趋势。盖洛普近期的一项调查显示，表示对所在组织作为工作场所极度满意的员工比例下降了八个百分点。ADP的数据也印证了这一趋势，显示仅有16%的员工完全投入工作。
敬业度低会导致更高的离职率：盖洛普的数据显示，73%的不敬业员工表示他们正在积极寻找另一份工作。这些员工的缺勤率也更高，整体生产力更低，工作中也更容易出错——所有这些因素共同导致美国企业每年因员工不敬业而承担的估计成本达5500亿美元。
“这是一个复杂的问题，往往可以通过提出一个简单的问题来解决，”Hanold说。“请调查您的员工，了解他们的投入程度，并询问他们每天什么会让他们对工作感到兴奋。我们的数据显示，与员工谈论什么并不一定重要，只要您关注他们，并在个人层面与他们建立联系即可。”
留任率高的企业很可能已经知道这个问题的答案。留任率低的企业很可能并不知道这个问题的答案——而且很可能不了解员工来上班时会因什么而感到兴奋。
无论组织是否已制定成熟的策略来应对此类调查结果，都应努力调查员工敬业度并追踪数据，追踪与员工对工作的投入感相关的数据。这些调查结果可能极具价值。
问题2：我们是否与员工保持定期的双向沟通？
沟通不足是职场压力的主要来源。The Harris Poll与Grammarly Business的联合研究显示，知识型员工用于沟通的时间可多达一半的工作周时间，且其中86%的员工在此期间会遇到沟通问题。根据Dynamic Signal的另一项研究，80%的美国劳动力表示因企业沟通效率低下而感到压力，63%的员工因此想辞职。
Hanold指出，只要员工觉得自己是团队的一员，敬业度就会提升。团队规模大小或团队所在地点都无关紧要。但沟通环节必须有意识且持续进行；这正是领导者可以找到定期的双向沟通与员工留任之间联系的地方。
员工希望与其组织、管理者和同事保持联系，而缺乏清晰、一致的沟通可能导致挫败感、压力过大，最终导致不敬业。与此同时，领导层的积极关注自然会带来更高的员工留任率。
那么，您的组织可以采取哪些措施，给予员工更多关注？一些企业会推出员工通讯，以更有效地传递信息。另一些企业则采用员工聊天和绩效管理工具，每月或每季度定期推进双向沟通。每一份努力都有意义。
问题3：我们是否有DE&I战略？
建立多元化、公平与包容（DE&I）战略有助于企业在招聘、录用、发展、领导力人才储备和继任规划实践中消除歧视。这为让合格人才有机会争取以往难以企及的职位创造了公平的竞争环境，同时也提升了整个组织的员工士气——ADP的数据显示，认为公司对所有人一视同仁的员工更有可能保持敬业。与此同时，德勤的研究显示，在DE&I方面处于领先地位的组织也报告了更高的留任率。
“您组织的DE&I战略是一条贯穿始终的主线，影响着员工与整个组织的互动方式，”Hanold说。“从ADP这样的团队获得全面支持，可以帮助您更快评估当前挑战，并制定行动计划，从而帮助您真正建立起战略性的DE&I方法——这反过来将有利于您整体的留任率。”
处于DE&I成熟度初级阶段的组织，已具备一项基础性做法，即在收集人才指标并建立员工资源小组的同时，将文化与环境纳入考量，并设有DE&I职能部门，或至少已配备相应资源。DE&I成熟度最高的组织会定期对其DE&I工作进行评分，建立了正式的治理流程，致力于薪酬公平，并已公开承诺聚焦DE&I。通常，得益于这些举措，企业的员工体验，以及其盈利状况都会得到显著改善。
问题4：我们公司的使命、愿景和价值观是否得以彰显？
价值观契合度对留任有显著影响，尤其是对年轻一代而言。越来越多的员工寻求与其所重视的环境、社会及治理（ESG）议题相契合的组织。疫情过后，这一点尤为明显。
根据盖洛普近期的数据，那些以组织价值观为核心培育文化、并努力确保这些价值观成为所有决策核心的公司，平均实现70%的员工敬业度。WeSpire的研究显示，将ESG纳入企业价值观的公司，能够留住93%的员工。
“薪酬是吸引人才的诱因，而企业文化则是留住人才的纽带，”Hanold说。“当谈到企业价值观时，言行一致的组织能赢得员工的信任，而信任则能建立长期关系，从而有益于您的留任工作。”
组织无法在一夜之间改变世界，因此现在就开始行动尤为重要。那些现在就决心设定可执行目标的组织，将更有可能在接下来的几个季度里讨论重要的使命、愿景和价值观相关议题，并在长期沟通该使命的过程中稳步取得进展。
任何经济环境下都能留住顶尖人才
制定有效的留任策略始于信息收集。您必须就整个人力资本管理生命周期提出问题，必须定期提问，并且必须以系统化的方式提问，从而让您能够整理、分析并看清员工留任实践的全貌。
如果您的组织正为寻找和吸引成功所需的候选人而苦恼，那么是时候将员工留任作为首要任务了。这不仅仅是人力资源问题——它是一个核心问题，影响着组织各个环节的人才、沟通、绩效和劳动力管理。
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