美国劳动力由五代人并肩工作组成，其中包括大量65岁以上的年长成年人。
但研究人员指出，领先企业的多元化、公平与包容战略往往未能关注代际多元化。
研究人员在此概述了三个长期存在的误区，即为何留用年长员工会损害绩效。
约三分之一的美国劳动力年龄在18至34岁之间，另有三分之一年龄在35至49岁之间。其余三分之一为50岁及以上，其中包括超过传统退休年龄65岁的在职成年人，该群体在过去20年间增长了一倍多，占劳动力市场的7%。这意味着大多数企业如今同时拥有增长了一倍多。五代人并肩工作。
在领先企业中，多元化、公平与包容（DEI）战略位居议程重要位置，并在价值声明中被推崇为创新、决策和人才获取的核心。然而，这些战略主要聚焦于性别和种族，却完全忽视了代际多元化。部分而言，这一做法是正确的，因为领导者优先采取措施，以纠正关键岗位上历史性的性别和种族代表性不足问题。但部分而言，这一做法是错误的，因为领导者低估了代际多元视角的益处。当今组织面临的复杂问题需要广泛的多元视角。尽管年长成年人参与劳动力市场的人数有所增长，但相关指标显示，年长员工仍然过早地被边缘化。在美国，六十多岁人群中不到一半的人目前仍在工作。就业率从50至54岁人群的健康水平76%，骤降至65至69岁人群的仅31%。在英国，数据显示，50岁及以上的员工在过去12个月内遭遇裁员的可能性，比年轻同事高出多达50%。
那么，为何年长一代在职场中过早地被弃用？根本原因在于三个长期存在的误区，即为何留用年长员工会损害绩效。认识到这些误区的领导者，将能够接触到更广泛的人才库，并获得留存率更高的员工群体。
误区1：年轻人才更能胜任工作
很少有工作要求人在七分钟内跑完一英里。然而，在思考工作与人才时，我们常常把年龄视为从“运动巅峰”中不可避免的衰退。智力确实会随人生历程发生变化，但我们的大脑并不会simply随年龄而衰退。在一定程度上，与短期记忆和新颖问题解决能力相关的流体能力确实会下降。然而，通过教育和经验获得的晶体能力保持稳定，甚至会在我们的工作年限内持续增长。实际上，极少有工作需要较高的流体能力，而那些需要的工作通常也同时需要晶体能力。投资银行家或市场营销负责人，很可能需要同时运用解决问题的技能和来自经验的相关知识，以应对挑战并为客户创造价值。因此，尽管存在错误的刻板印象，年龄与工作能力“基本无关”，这并不令人意外。年龄真正产生影响的领域是什么？是态度。尽管存在“脾气古怪的年长员工”这类成见，但现实是，年长员工往往在有利于团队和谐与效率的公民行为方面表现更好。将年长代际员工与年轻代际员工编入同一团队，能带来往往未被充分挖掘的互补优势。基本无关。
误区2：年长一代应“让位”
“劳动力总量谬误”认为，年长员工会阻碍新员工的招聘渠道，因为无论增长或机会如何，每个新岗位都需要有人离职空出。空出。实际上，没有证据表明年轻员工因年长员工工作年限更长而被劳动力市场“排挤在外”，也没有证据表明年长员工退休后，企业会迅速招聘年轻员工来接替他们。排挤在外，其。然而，无论是否有依据，年长员工应当“让路”给年轻一代的观念依然流行且普遍，这削弱了在职场中充分发挥代际多元化潜力的可能性。
误区3：代际越多，矛盾越多
许多领导者认为，年龄多元化会有效地使组织中的年轻员工与年长员工相互对立，破坏团结并加剧分歧。但现实与性别或种族的“多元化商业理据”这一广为接受的观点并无不同。由于年龄对我们的经历和视角至关重要，如果年长人才恰恰是客户群体，将其排除在外对业务不可能有益。此外，更多的代际多元化会带来更丰富的知识与视角，从而提升创造力、创新能力和绩效。所有这些均有数据支持。更重要的是，当领导者通过确保团队获得良好领导、包容、能力突出且积极进取，为团队成功创造条件时，代际多元化的益处将更为显著。
总体而言，如果领导者希望打造高绩效、包容且多代际共存的企业，就需要摒弃关于年长代际员工的这三个误区，并认识到：1. 人才就是人才，与年龄无关；2. 让年轻人才“走上前台”，并不需要年长人才“退居幕后”来实现；3. 年龄多元化有助于带来企业所追求的多元视角、知识、技能和社会关系，从而获得竞争优势，应对当今复杂的挑战。
