疫情后重返实体办公场所，给企业带来了大量法律、员工和公共关系方面的复杂问题；
要确保混合办公取得成功，雇主必须回答关键的运营、伦理和文化问题；
需要采取行动，解决因疫情和长期远程办公而加剧的工作不平等问题。
每当商业危机发生（无论是否与疫情相关），能够灵活调整业务和人员以应对新挑战的企业，往往会变得更加强大。COVID-19疫情的不可预测性和规模迫使世界适应一种新的工作方式，在某些情况下几乎是一夜之间的转变。如今，比以往任何时候都更有必要重新构想工作及其开展方式。
不要再想着恢复常态……自疫情以来，一切都需要重新审视
Margaret Heffernan博士，畅销书作家，巴斯大学实践教授
重返工作场所
随着一些国家开始放宽COVID-19限制，企业必须慎重考虑如何安全地重新开放工作场所。对许多政府而言，经济重启与COVID-19疫苗接种推广的速度和成效密切相关，但这一举措能在多大程度上帮助雇主，各国情况有所不同。在美国，雇主更有可能强制员工接种疫苗，但在许多国家，雇主在员工返回工作场所之前，依法无权要求其接种疫苗。
在许多欧洲国家，甚至询问某位员工的疫苗接种状况也是违法的。截至撰写本文时，英国和法国政府已规定养老院或医疗机构的工作人员必须接种疫苗，但这些例外情况目前范围非常有限。对许多雇主而言，COVID-19疫苗接种问题如同潘多拉的魔盒，涉及复杂的法律和员工/公共关系问题，可能引发歧视、数据保护、人身伤害、劳动法及侵犯人权等索赔。实际上，工作场所的重新开放需要循序渐进、审慎进行，同时配合保持社交距离和加强卫生防疫措施，并与员工保持沟通和协商。如果雇主打算将疫苗接种状况作为进入工作场所的条件，则需要核实该做法是否被允许，并可能需要提供多种替代方案，例如提供COVID-19阴性检测证明。
混合办公成为新常态
灵活办公并非新现象，但长期以来，增加灵活性和远程办公的趋势主要由（承担照护责任的）员工推动。疫情的突然来袭，促使即便是最不情愿的雇主也开始考虑新的敏捷办公方式。
许多《财富》500强首席执行官出乎意料地发现，居家办公确实可行。尽管各方预测不一，但可以肯定的是，远程办公将会增加，无论这是出于个人选择，还是企业政策或战略的转变。
超过20%的员工每周可以远程办公三至五天，且工作效率与在办公室相当。如果远程办公在该水平上普及，那么居家办公的人数将是疫情前的3至4倍，并将对城市经济、交通运输和消费支出等方面产生深远影响。
《远程办公的未来》，麦肯锡公司，2020年11月23日
在对远程办公政策进行根本性调整之前，企业应考虑诸多相互关联的法律因素，包括劳动法、员工税务及福利、健康与安全、数据隐私与保护，以及公司法和税法。对企业而言，关键的考虑因素包括：
该工作能否（有效地）远程完成？
灵活办公是否存在任何限制（如有）？是临时性、永久性还是兼职？是否仅限于企业经营所在国？跨境工作安排会引发重大的税务、劳动及移民问题。工作时间是否具有灵活性？
居家办公设备和费用由谁承担？企业或员工在保险方面有哪些义务？公司设有哪些控制措施来监督合规情况？
企业在尊重员工隐私和个人生活的同时，是否会监控工作表现和生产力？如果会，将如何进行？
在法国、西班牙和意大利等依法赋予员工下班后拒接工作联系权的国家，企业将如何监控工作时间？
企业将如何与远程工作的员工保持企业文化和参与度？刚开始职业生涯的员工能否获得足够的监督、指导和发展机会？
对于那些觉得远程办公具有挑战性或不安全的员工（例如，从心理健康或家庭暴力角度而言），企业将如何提供支持？企业设有哪些措施来关注员工的健康和福祉？为管理者和员工提供了哪些培训，以便他们及早发现问题迹象，并向需要帮助的同事提供协助或将问题上报？
IT、数据隐私、“自带设备”及其他政策是否需要更新或推行，以促进远程办公的顺利开展？
促进包容、多元与平等（IDE）
打造多元化、包容性的员工队伍，是全球雇主的一项必要商业举措。它能够扩大人才库，有助于弥补技能缺口、推动创新、提升盈利能力并增强竞争力。疫情及其对女性和少数族裔造成的不成比例的经济冲击，再次将包容、平等与多元化推向企业议程的前沿；但若不采取行动，疫情和长期远程办公可能会加剧不平等。
COVID-19为我们提供了一个契机，让我们聚焦于因健康危机而加剧的既有社会不平等现象。因此，这些不平等在疫情前就已存在，但在当下被放大，促使我们做得更多。
Ritu Bhasin，作家，全球公认的包容性领域专家
企业如何发挥包容的力量，从而收获多元化员工队伍带来的益处？多元化战略的关键要素在于了解员工构成，并审视员工雇佣周期中的每个阶段，以识别是否存在不公平的障碍。对大多数全球性企业而言，此类障碍通常是隐蔽的、无意的，或是历史遗留问题所致。一旦识别出这些障碍，就应采取措施加以解决——但如果这些障碍源于根深蒂固的文化规范，则说起来容易做起来难。在许多司法管辖区，多元化监测或积极行动等举措可能存在法律风险。对某些企业而言，承担违法的法律风险是值得付出的代价；其他企业则可能希望采取不同的做法。
其他可采取的措施包括：审视多元化培训是否与时俱进、达到应有标准；通过匿名问卷征求员工（包括代表性不足群体或其他员工）的反馈；并确保IDE战略由高层自上而下推动，并通过工作场所倡导者予以强化。请记住，IDE并非一成不变的概念，而是一段持续的旅程。企业应采取措施实施稳健的计划，监测所采取行动的影响，并随时准备根据需要调整其做法。
一年多来，疫情主导了新闻报道，也占据了我们的思绪，并改变了全球人们的生活和工作方式。尽管其影响在许多方面都是毁灭性的，但它也推动了就业领域的积极变革，将目光重新聚焦于IDE问题，并推动企业以更大的勇气拥抱灵活性，重塑工作的未来。
