麦肯锡的一项新调查显示，美国有史以来数量空前的女性领导者正在辞去工作。
在高管层级的领导者中，只有四分之一是女性，而其中女性有色人种的比例仅为二十分之一。
受访女性表示，她们面临各种障碍，使晋升更加困难，包括微侵犯以及其判断力受到质疑。
许多女性领导者还表示，她们希望为重视灵活工作并认真对待员工福祉的企业工作。
这一现象被称为“大离职”。美国的女性领导者正以前所未有的规模离开工作岗位。
这是麦肯锡与 LeanIn.org 合作开展的一项调查得出的结论。《2022年职场中的女性》报告指出，尽管近年来已有一些进展，女性在美国企业中仍“严重缺乏代表性”。在 C 级高管（即高管层级）中，只有四分之一是女性，而其中女性有色人种的比例仅为二十分之一。
报告指出，这已是连续第八年，被其称为晋升阶梯中的“断裂的阶梯”仍在阻碍女性发展。“每100名从初级岗位晋升为经理职位的男性中，只有87名女性获得晋升，而女性有色人种获得晋升的仅有82名。因此，在经理层级，男性人数大大超过女性，女性也永远无法追赶上来。能够晋升为高级领导职位的女性实在太少。”
为什么女性领导者会离开工作岗位？
研究人员指出，女性对工作提出更多要求，并且越来越愿意为此更换工作，主要有三大原因。
1. 女性领导者雄心勃勃，但面临的阻碍比男性更多：女性领导者与男性同事一样有雄心，也希望获得晋升。然而，她们遭遇“削弱其权威的微侵犯”，使其晋升更加困难。女性更容易被视为资历不足，或被误认为职级较低。
2. 女性领导者工作负担过重，且付出未获认可：与男性同行相比，女性领导者在员工福祉以及多元、平等与包容（DEI）方面投入更多精力。然而，报告指出，大多数雇主并未对此给予正式回报。报告还指出，在不被认可的工作上投入时间和精力，也导致43%的女性领导者出现职业倦怠，而同级别男性的这一比例为31%。
3. 女性希望拥有不同的工作文化：与男性相比，女性领导者因希望获得更多灵活性而辞职的可能性显著更高。她们也更渴望为在福祉和DEI方面更为投入的企业工作。由于年轻女性职工对这些方面的需求更为强烈，报告指出，“若企业不采取行动，可能难以招聘和留住下一代女性领导者。”
灵活工作对女性更为重要
报告指出，自疫情以来，美国绝大多数员工现在希望为提供远程或混合办公机会的企业工作，而这对女性而言尤为重要。能够自主选择工作安排的女性对工作更为满意，职业倦怠感更低，并且报告称她们“离开所在公司的意愿要小得多”。
至少部分时间远程工作的女性表示，她们的心理安全感更高，遭遇的微侵犯也更少。这一点在女性有色人种、残障女性和LGBTQ+女性中尤为明显。
来自多元群体的女性面临更大障碍
调查发现，对于不同种族、性取向以及残障女性而言，歧视往往相互叠加。报告指出，尽管女性有色人种获得的支持较少，但她们更有雄心：41%的女性有色人种希望成为最高层管理者，而白人女性的这一比例为27%。
黑人女性以及报告中所称的拉丁裔女性，与其他种族和族裔的女性相比，更不容易感到其经理支持自己的职业发展。她们还表示自身的心理安全感较低。LGBTQ+女性和残障女性也更多地报告遭遇微侵犯。
世界经济论坛在多元、平等与包容方面有哪些举措？
新经济与社会中心将领导者聚集在一起，帮助他们理解经济和技术变革如何重塑就业、技能与机会。
通过共享洞见与合作，该中心助力合作伙伴探索具有包容性的经济模式，以支持人们和社会平稳度过转型期。
全球性别差距依然巨大
要在全球范围内实现性别平等，还需要132年，这是世界经济论坛《2022年全球性别差距报告》的结论。报告发现，在接受调查的146个经济体中，只有五分之一的经济体在过去一年内将性别差距缩小了1%。连续第13年，冰岛是全球性别最平等的国家。
报告发现，在23个主要经济体中，自2016年以来，被聘任至领导职位的女性人数持续增加，女性领导者比例从2016年的33.3%上升至2022年的36.9%。尽管如此，全球劳动力市场的整体性别均等程度仅为62.9%，为该指数16年前首次编制以来的最低水平。
“生活成本危机对女性的影响尤为严重，此前疫情期间劳动力市场遭受的冲击以及持续不足的照护基础设施已使女性承受压力。在复苏乏力的情况下，政府和企业必须在两个方面共同努力：一是制定有针对性的政策，支持女性重返职场；二是培养女性在未来产业中的人才。否则，我们可能会永久性地侵蚀过去几十年取得的成果，并失去多元化所带来的未来经济回报。”世界经济论坛管理总监 Saadia Zahidi 表示。
