在1999年的电影《办公室风云》（Office Space）中，这部讽刺职场平庸与墨守成规的黑色喜剧里，一名心怀不满的软件工程师彼得·吉本斯（Peter Gibbons）对他的新恋人乔安娜说，他讨厌自己的工作，不想再去上班了。
由女演员詹妮弗·安妮斯顿（Jennifer Aniston）饰演的乔安娜问彼得是否打算辞职时，他回答道：“不算吧，我只是打算不去了。”
曾经有趣的虚构故事，如今正日益成为普遍的现实：越来越多的雇主反映，求职者和员工会在毫无踪迹的情况下凭空消失，即“被幽灵化”（ghosted）。事实上，芝加哥联邦储备银行在其12月经济活动报告中提到了“幽灵化”现象的增多，此外还有多家媒体——包括《华盛顿邮报》（The Washington Post, Inc.）和《商业内幕》（Business Insider）——近期纷纷发文，探讨这一做法的弊端。
“候选人同意参加面试却不露面，也从不多说什么，”奇普·卡特（Chip Cutter）作为《华尔街日报》（The Wall Street Journal）的记者，于6月在领英（LinkedIn）上发表文章写道，该文获得逾5,000条评论。“有些人接受了工作，却在入职第一天不露面，当然也不给任何理由。员工并不正式辞职，也不愿与经理进行可能令人尴尬的谈话，而是直接离开，再也不回来。老板们只有在多次尝试联系未果后，才意识到他们已经离职。”
“幽灵化”（ghosting）一词源自网络约会领域，在那里，暧昧对象常常毫无预警地被甩掉，甚至连一条道别短信都没有。但随着这种恶劣行为从个人领域蔓延到职业领域，它引发了关于商业礼仪的疑问，也引发了雇主与员工之间权力平衡变化的问题。沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩利（Peter Cappelli），同时也是该校人力资源中心主任，他认为，“幽灵化”反映了当今工作环境的变化：过去，雇主掌握着所有的主动权，常常把招聘视为“一种商品化的流程”。
“当劳动力市场收紧时，权力确实会开始转移，”他说，“我认为雇主对此感到如此意外，部分原因在于我们经历了长达十年的、对求职者而言最糟糕、对雇主和招聘方而言最好的劳动力市场。你知道，你不必做任何事，人们就对你愿意考虑他们的申请感激不尽。所以，权力已经改变，这也在改变这个故事。”
卡佩利与芝加哥职业心理学院工业—组织商业心理学教授兼系主任杰伊·芬克尔曼（Jay Finkelman）曾在美国卫星广播公司（Sirius XM）的“沃顿知识”（Knowledge@Wharton）广播节目中谈及“幽灵化”。（请在本页顶部收听播客。）以下为他们对话的要点。
“当劳动力市场收紧时，权力确实会开始转移。”——彼得·卡佩利
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双向的关系
对雇主而言，“幽灵化”潜在员工早已司空见惯。教授们表示，这种做法由来已久，雇主早已将其视为完全可以接受。随着网上申请的普及，求职者也已习惯于这样一个事实：他们很可能再也收不到公司的任何回复，无论是正面的还是负面的。
“雇主‘幽灵化’你，这是人们的预期。现在不同的是，员工也开始对雇主做同样的事。”卡佩利说，“这并不令人意外。但坦率地说，发生在雇主身上的任何事都会引起关注和新闻报道；而发生在员工身上的事则未必会成为新闻。这是一个双向的问题，而始作俑者是雇主。”
卡佩利引用了人力资源公司Clutch近期的一项调查，该调查发现，40%的员工认为在面试过程中对公司“幽灵化”是合理的。他将此比作把商品放进亚马逊购物车却从未完成购买。
芬克尔曼表示，这归根结底是互惠的问题。“人们之所以觉得这更可以接受，正是因为这恰恰是雇主的做法。企业只是在大量潜在求职者中筛选，并做出符合客户最佳利益、而未必符合求职者利益的决定。这种态度也因此被传递开来。”
芬克尔曼指出，公允地说，雇主根本没有时间去逐一安抚招聘流程中的每一位候选人。这种投入的缺失，可能会让候选人和现有员工觉得，不打招呼就离开也无妨。
由紧张的劳动力市场所驱动
卡佩利和芬克尔曼都表示，“幽灵化”现象的增多也表明求职市场已变得何等紧张。失业率低于4%，许多行业的雇主都反映，他们找不到足够的合格候选人来填补职位空缺。这种局面让员工拥有了更多的议价能力。
“我认为毫无疑问，正是这种环境助长了这种行为，”芬克尔曼说，“它是否可能在明年，也就是2020年，随着人们再次预测经济衰退而恢复到较好的礼仪？随着职位空缺与候选人之间的比例发生变化，它必然会朝那个方向发展。”
但据卡佩利称，失业率并未说明全部情况。很少有雇主愿意雇用一个尚无工作的人，因此各行业之间存在大量挖角现象。
卡佩利将这些人称为“被动求职者”，即那些并非主动找工作、却发现了更好的offer并随即离开的人。他表示，去年被录用的人中，大多数属于这一类。
“人们之所以觉得这更可以接受，正是因为这恰恰是雇主的做法。”——杰伊·芬克尔曼
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“这在一定程度上真正改变了这里的动态，也改变了关于‘幽灵化’的道德问题，”卡佩利说，“经常被猎头接触的员工，会做出不同的反应——也就是说，他们更有可能‘幽灵化’雇主，而那些迫切寻找工作的人则不然。”
芬克尔曼对他所说的“对他人福祉缺乏根本性的关心”感到困扰，因为在“幽灵化”问题上，求职市场似乎凌驾于个人道德之上。
“我认为，变化中的求职市场更可能影响候选人寻找其他工作或做出变动的频率，而非他们在决定接受另一份工作后所采取的行为方式，”他说，“换句话说，他们是体面地去做，还是低俗地去做？”
对求职者影响甚微
美国劳动者在传统职场建议中长大：务必提前两周通知离职；切勿断了退路；不要说前雇主的坏话。在“幽灵化”时代，这些陈词滥调的相关性日渐减弱，因为那些撒下一切便离开的员工和求职者几乎不会承担什么后果。
“只要职位空缺仍然较多，遭遇这种情况被抓住的可能性就相对较小，”芬克尔曼说，“而一旦真的发生，雇主会感到很痛快：当候选人回头联系他们时，他们可以告诉对方：‘不，那个职位已经有人了。如果你不记得了，那就是你当时没有回我们的电话。’”
不过，卡佩利指出，平均每个招聘岗位会收到200份申请。这些申请必须被大幅筛减，才能交由用人经理审阅。如果一名求职者“幽灵化”了雇主，之后又重新申请，他被同一位招聘人员记住，甚至被再次审阅的几率微乎其微。
“你不应该这样做，因为这是错误的行为，但认为你会为此付出代价，这在某种程度上是招聘人员的一厢情愿，”他说，“他们每天要看到多少名申请者？”
求职者对教授们所称的“幽灵职位”也越来越精明。所谓“幽灵职位”，指的是实际上并不存在的职位招聘信息。有些公司发布招聘只是为了充实其求职者库；另一些公司则懒得删除已经招满的职位信息。
“这对任何一方都不是好事。”——彼得·卡佩利
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“人力资源行业分析师以及为其成员公司制定道德准则的其他组织都清楚，这是一种不当做法，但它仍然在发生，”芬克尔曼说。
求职者很快就会察觉，并将虚假的招聘信息告知他人。这是雇主不良行为的另一方面，它为员工将“幽灵化”合理化提供了条件。
这就是纯粹的无礼
卡佩利和芬克尔曼表示，“幽灵化”或许已被接受，但这并不意味着它是正确的。
“我认为我们可以把这个问题抛在脑后了。对任何一方来说，这都不是好事，”卡佩利说，“对雇主而言，这并不是好事。他们这样做是出于政策考虑，因为他们认为，不回复所有这些申请者会更省事。而对个人求职者或候选人而言，这也不是好事，尤其是当事情变得个人化时——也就是说，你与某个真人有某种联系、进行某种对话，而不是与求职追踪软件打交道的时候。”
芬克尔曼指出，数字化的匿名性并不能成为无礼的理由。“使用数字渠道同样可以保持礼貌，”他说，“无论是潜在员工还是雇主，在网上不回复都毫无借口。”尽管这种方式不够个人化，但双方至少可以通过电子邮件传达坏消息。“这不是最理想、最有礼貌的方式，但如今的人们已经不再手写遗憾的便条了——这一点双方都有责任。”
在“幽灵化”几乎不会带来实际后果的世界里，一个人的道德罗盘比以往任何时候都更为重要，芬克尔曼说。“取决于此人的自恋程度以及他有多以自我为中心，必须确立其他价值观，以避免玩一种很可能会被对等回报的游戏。”
