一项关于初创企业招聘的研究发现，有时，求职者申请的职位，最终未必就是其被录用的职位。
研究人员发现，一些雇主会刻意利用招聘过程，以明确自身组织的需求。
同时，部分管理者也会在招聘过程中改变对所需人才的想法。
研究发现，招聘过程中岗位描述的变化，可能对雇主和新员工both产生利弊参半的影响。
大多数人申请职位时，都期望招聘启事上的岗位描述与最终填补的职位相符。但我们的近期发表的研究考察了初创企业的招聘情况，结果显示事实并非总是如此：有时，求职者申请的职位，最终未必就是其被录用的职位。
从做出招聘决定到实际招聘过程完成，职位可能会发生变化。招聘经理可能会调整工作职责、录用某人担任与其申请职位不同的岗位，或者放弃整个招聘。这或许会让求职者感到沮丧，但雇主这样做是为了应对职场中的不确定性。
在当前雇主难以招到合适员工与许多人正在转换职业的时期，了解这一现象的成因，对于求职者以及试图填补众多空缺职位的人而言都至关重要。
职位为何会在发布与录用之间发生变化
在这项关于初创企业招聘的研究中，我们访问了100多位初创企业创始人、管理者及其员工、求职者以及初创生态圈的专家。我们分析了这些访谈，以了解职位在此期间如何以及为何发生变化，并归纳出两种主要模式。
我们发现，一些雇主会刻意利用招聘过程来明确自身组织的需求，并据此界定新岗位。在这类情况下，雇主知道自己需要招人，但尚未清楚该职位的具体模样。
我们研究中的一家初创企业利用招聘过程来界定两个新的市场营销岗位。该企业创始人并未撰写和发布正式的岗位描述，而是广泛联系人脉，邀请两位市场营销候选人参加非传统的评估流程。
创始人介绍了企业当前面临的市场营销挑战，并请求候选人提出解决方案。根据各人的方案展示，他们围绕两位候选人的技能，设计出两个截然不同的市场营销岗位。
计划外职位变动的影响
在另一些情况下，职位职责的变动并非计划内的流程。招聘经理最初可能对拟招聘的职位有清晰的描述，但未能找到具备所需技能的候选人，最终不得不重新界定并重新发布这些职位。
我们访谈的一位首席执行官就是如此操作。在他收到大量申请者的技能水平远超个人助理岗位所需之后，他重新发布了该职位，改为要求更高学历的办公室经理，并迅速完成了招聘。
部分管理者也会在招聘过程中改变对所需人才的想法。
我们研究中的一家初创企业在招聘过程中发现其销售部门存在问题，并在收到申请后改变了职位。他们向一位原本申请全流程销售经理职位的候选人提供了一个新职位，即线索开发员。对方被承诺，最终将转入其原先申请的销售职位。
最后，管理者有时会偶然发现适合其他职位的优秀候选人，从而转而用这些人来填补其他岗位。我们研究中的一家初创企业原本前往一场招聘会，希望找到一名中级开发人员，结果却改为录用了一名初级开发人员和一名市场营销总监。
职位空缺调整的利与弊
我们发现，招聘过程中岗位描述的这种变化，可能对招聘机构本身和新员工均产生利弊参半的影响。
某些变动，例如撤销并重新发布职位，可能带来积极影响，如职位更加稳定，在岗人员得以留任于组织之中。这有助于组织学习、建立更完善的组织架构，甚至开展新的工作。
这一发现与以往研究的结论一致，即岗位描述的变化可使组织通过建立符合具体情况的结构和策略，适应各种不同的情境。
然而，我们观察到，本研究中大多数其他类型的职位变动都带来了负面影响，例如职位不稳定、围绕职位归属的长期冲突，以及在岗人员离职和职位被撤销。
例如，前文提到的那位候选人被提供了一个与其申请职位不同的岗位，结果与销售总监发生冲突，其职位也始终未能转为其在招聘时被承诺的全流程销售职位。他在一年内便离职了，而其岗位也未再补缺。
这一发现与以往研究的结论相符，即围绕在岗人员调整职位可能导致偏见、偏袒、士气低落，以及不良且难以预测的权力斗争。
岗位描述的变化如何延续不平等
岗位描述的动态性质，可能在招聘过程中造成不平等，因为并非所有求职者都了解职位在发布与录用之间可能发生变化。了解这一点的人，相较于不了解的人具有明显优势，因为即便其偏好和资质与招聘启事不完全吻合，他们也知道应当去申请。这种认知可能与个人的人口统计特征相关。
这对女性以及其他代表性不足群体的成员而言可能尤为不利，因为她们更不愿意申请那些与所列资质不符的职位。已有证据表明，女性往往只申请自身已完全符合资质的职位，而男性则会申请他们希望具备资质的职位。
与男性相比，女性也可能较少抱有这样的预期去申请职位，即相信职位会随着时间调整以契合她们的技能和偏好。如果更多女性了解我们研究的结果，她们或许会更多地申请那些看似超出其专业领域的职位。
Lisa Cohen是麦吉尔大学商学副教授，Sara Mahabadi是阿尔伯塔大学商学院助理教授。本文最初发表于The Conversation。
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