尽管人力资本是创造价值的重要驱动力，但在我们的资产负债表中，其核算方式却与其他资产不同。
这一悖论源于将人力资本视为即时费用，而非长期资产。
重新校准对人力资本的认知，有助于企业识别并核算其最宝贵的资产：员工。
在此，我们齐聚一堂，共襄世界经济论坛第54届年会盛举。第54届年会与会代表的一个核心议题是：政府、企业和公民社会如何协作，齐心协力，将人置于更加繁荣发展的轨迹之中。
从商业视角审视当今不断演变的环境，每一项资产都经过精心核算，但有一个关键要素却往往隐而不见——人力资本。
随着企业日益认识到拥有优秀人才与实现卓越绩效之间的关键联系，一个差异依然存在。尽管人力资本是创造价值的重要驱动力，但在我们的资产负债表中，其核算方式却与其他资产不同。
试想一下：当一家公司投资于先进技术时，从会计角度看，该项支出会被完整记录，并计入资产总值。相反，对人力资源的投资（包括培训和发展）则被核算为费用。根据近期一项《哈佛商业评论》研究关于此问题的研究，此类人力资源费用被归类为固定成本的一种，这也是员工管理始于成本会计的部分原因。
人力资本：员工是长期资产
这种不协调源于将人力资本视为即时费用，而非长期资产。流行的观点是一种短视的评估，仅将即时贡献视为投资回报并计入利润底线。然而，员工的真正价值远超这些定义。让我们探讨更好的方式，来核算员工所创造的价值。
与房地产类似，房产价值往往随时间升值；员工则通过培训和发展不断增值，随着积累经验和职业发展，持续为企业创造价值。
例如，全球指数与数据提供商富时罗素（FTSE Russell）的市场证据显示，入选《财富》100家最佳工作场所®名单的公司，持续以3.36倍的幅度跑赢市场。优秀工作场所与其他场所之间可以划出诸多区别，但主要差异之一在于对员工的投入。投资于员工并打造卓越的工作场所，与更好的公司绩效之间存在直接关联。
多元、平等与包容带来回报
从更细化的层面看，多元、平等与包容（DE&I）举措的投入同样印证了这一点。
我们为员工开展DE&I培训和发展，主要是因为这是正确的做法，但我们也认识到，这同时带来内在的商业效益。来自麦肯锡公司的研究发现，在高管团队性别多元化方面位居前四分之一的公司，其盈利能力高于平均水平的可能性比处于第四分位的公司高出25%。同一研究还发现，就种族和文化多元化而言，结果更为显著：前四分之一的公司在盈利能力上比第四分位的公司高出36%。然而，拥有多元化的员工队伍并非自然而然形成，它需要时间、精力以及对员工的投入——而这被视为一种费用，进一步凸显了从会计角度寻找新解决方案的必要性。
学习与发展同样如此，这对于保持竞争力至关重要。在整个组织中建立持续学习的文化，是保持相关性和竞争力的关键，因为员工必须具备面向未来的正确技能和能力。
投资于性别平等
在安联，通过我们对员工的投入，我们自豪地宣布，我们已实现员工队伍的性别均等，拥有172个国籍、五代同堂的员工，女性管理者占比39%，我们30%的营业利润由女性管理。员工在安联的平均任职时长为10.3年，这一成绩令我们倍感自豪，也充分证明了我们投入的价值。
不过，我们深知仍有更多工作可以做，因此我们与世界经济论坛的“优质工作联盟”（Good Work Alliance）设定了相应目标，力争到2024年底，女性在高管职位中的占比至少达到38%，并将每位员工的平均学习时长提升至至少43小时，优质工作联盟，力争到2024年底，女性在高管职位中的占比至少达到38%，并将每位员工的平均学习时长提升至至少43小时，到2024年。
我们已经、并将始终对员工进行大力投入，因为我们认识到，他们是我们最宝贵的资产之一。因此，是时候拓宽讨论范围，探讨如何将人力资本纳入更广泛的估值框架，并纳入对“资产”一词更具包容性的定义。
尽管寻求更优会计实践方案的讨论错综复杂，短期内难以实现，但有一点是毋庸置疑的——投资于员工不仅在伦理上站得住脚，更是一项战略必需。
试想这样一个世界：会计机构能够找到更好的方式来核算这一事实——投入于企业员工队伍的资金，是提升企业能力的催化剂，进而提升企业的整体价值。这一范式转变不仅契合公平原则，也推动我们走上持续改进的良性循环。
重新校准对人力资本的认知，有助于企业识别并核算那些每天走进大门的无价资产——员工。从本质上讲，这一转变有助于重新定义企业估值，并引领一场运动的前沿，承认并彰显人力资本的真正价值，从而将人置于更加繁荣发展的轨迹之中。
