欧洲长期被誉为机会之地，但其促进社会流动性的环境正在衰退。
工作性质的变化，加上数字化和自动化的影响、工资不平等等因素，正在加剧社会流动性的下降。
虽然大学和学校可以努力应对技能短缺问题，但企业也可以通过在外展、招聘、技能提升、留任和领导力培养中考虑社会流动性来做出贡献。
欧洲常被视为机会之地。在关于社会流动性（即人们向上攀升经济阶梯的能力）的全球研究中，排名前13的国家以丹麦领先，均位于欧洲。美国排名第27位。
然而，有一些令人担忧的迹象表明，这架阶梯正变得摇摇欲坠。
在疫情前的十年里，欧洲工资停滞不前，家庭收入也越来越难以帮助人们脱离贫困。据欧盟（EU）统计，该联盟中超过五分之一的人面临贫困或社会排斥的风险。
经济合作与发展组织（OECD）的数据显示，这一比例自2008年以来保持相对稳定。近年来，通货膨胀和新冠疫情对低收入家庭造成了不成比例的冲击。例如，在英国，来自低收入家庭的学生遭受了更大的学习损失，而技能要求较低的工作则更有可能被裁减或受到封控限制。
最重要的是，工作的性质正在发生变化，这可能会加剧上述趋势：
数字化与自动化在部分欧洲国家中，对高技能与低技能劳动者之间日益加剧的收入两极分化起到了重要作用。
劳动者收入在总收入中所占份额的下降加上这些技术变革，已在整个欧洲大陆加剧了不平等。这些动态之所以重要，是因为收入不平等与社会流动性之间存在直接关系。
提升社会流动性应被视为一项紧迫任务。政府在税收、教育和劳动力市场政策方面发挥主导作用。但商界领袖不能袖手旁观，让政策制定者独自承担所有繁重工作。
将社会流动性融入企业实践
毕竟，就业是人们改善经济地位的主要途径。此外，企业履行自身责任、营造一个让人们有空间发展和施展才能的体系，也符合其自身利益。
许多领域的熟练劳动者已显著短缺；在过去十年中，欧盟的职位空缺比例已翻倍。随着欧洲人口老龄化，这一趋势可能会进一步恶化，使这一问题更加紧迫。
到2030年的十年间，仅德国的劳动力规模就可能减少400万人。与学校、大学及其他机构合作，扩大和改进技能培训，可以使欧洲企业满足其用人需求，并拓宽通往成功的路径。
在企业层面，可以围绕外展、招聘、技能提升、留任和领导力培养等方面实施促进社会流动性的举措。
以招聘为例。常见做法是企业寻找具备特定资质和经验的候选人。当然，对某些岗位而言，这是必要的。但对许多其他岗位来说，这种做法过于严格，会将那些有才能却与简历不完全匹配的人排除在外。更加注重现有技能与未来潜力，而非资质和过往业绩，可能是一种有益的策略。
因此，我们可以重新思考人才的来源。例如，在处境不利的学生选择大学时，距离是一个主要因素。扩大招聘范围，覆盖更广泛的院校，可能是发现那些原本会被忽视的人才的一种方式。
拓宽视野
另一种识别刚起步的高潜力人才的方法是提供带薪实习。无薪实习可能会将经济条件较差或缺乏人脉的人拒之门外。事实上，一名在学习期间需要边工作边求学的候选人，可能展现出坚韧和适应能力等品质。关键在于申请流程是否会考虑这类经历。
最后，企业可以探索提供远程工作的方式，以吸引社会经济背景更加多元的劳动力。
一些企业正在做出此类努力，并已看到切实的成效。一家全球保险公司专门开发了学习和工作体验项目，以接触来自较低社会经济背景的人群。2020至2022年间，来自该群体的录用比例上升了8个百分点。在零售业，另一家行业领先企业为员工提供100%的学费报销和培训项目，以提升其技能。结果是，参与者的留任率高出75%。
麦肯锡拓宽了招聘渠道，并于2015年推出了Generation，这是一家非营利组织，已培训并安置了来自18个国家（包括5个欧洲国家）的超过10万名年轻人进入高需求职业领域。
从严格的经济角度来看，健康的社会流动性具有价值。世界经济论坛的研究发现，社会流动性的适度提升可为英国经济增加130亿美元的年度收益，为法国增加126亿美元，为意大利增加102亿美元。更重要的是，它有助于社会稳定与民众福祉。从根本上讲，社会流动性是希望的晴雨表。
出于这一原因，也为了自身的长远利益，商界领袖最好设法在其组织内外推动社会流动性的提升。
