我刚和最小的孩子一起看了《屋顶上的提琴手》。这部电影充斥着创伤性的生活变故，以及传统微妙却不可避免的演变。和《屋顶上的提琴手》中的家庭一样，我的祖父母也在几乎相同的情形下离开了欧洲。他们面临着抛下一切、重新开始的挑战。我甚至无法想象他们经历的一切。（我听过他们旅途中的一些片段。）但他们设法找到出路，拥抱了新的道路。
变化迫使他们开始了新的生活。
我完全理解家人为何会害怕未来会怎样。然而，我不太确定我们为何如此难以接受职业转变。放下一份工作，甚至离开一个组织，似乎都是一段极具创伤的经历——我们往往一直拖延，直到被拉扯得面目全非。等到我们终于离开时，这往往会被视为一种污点。听到有人转变时，总会有一阵令人不自在的沉默。她为什么离开？他是被解雇了吗？她能找到另一份工作吗？他接下来会去哪里？
我们很少考虑到，转变也可能是经过规划或主动接受的。
如今，我个人将职业变动视为不可避免的事情——就像日出日落一样。人会发展变化，组织也会变化。当我们为了寻求平衡和契合而离开时，往往是件好事。这些是转变，不是判决。（我经历过几次。回想起来，大多数都是必要的。）我们应该始终寻求一种环境（和一份工作），让我们能够作为贡献者充分发挥所长。不幸的是，某些条件会阻碍我们前行。
举几个例子：
我们被灌输了这样的观念：无论如何都要死守不放 ——即使有意义的交流机会早已 逝去。很多时候，作为健康员工与雇主之间交流基础的 心理契约 早已破裂。然而，我们没有审视这种交流，而是继续留下。我们常常人虽在场，心却不在焉。
我们期待每个人和每件事都一成不变。 因此，每逢变化，我们都会不快地感到意外。有趣的是，我们对自己可能发生的变化最缺乏准确判断，也很少能想象“未来的自己”。如今令我们满足的工作，五年后未必还是同样的工作。我们需要积极为此做好准备。（点击此处了解更多关于“历史终结错觉”的信息。）
我们没有就自身需求、技能以及它们与工作如何契合进行坦诚交流。 我们回避这些对话，而一个组织的文化 可能在不知不觉中成为障碍。 因此，最终我们会不知所措。我们留在不适合自己的岗位上，也让团队成员继续跟着我们困在原地。没有人受益。
我们没有讨论职业发展路径如何受到组织不断演变的举措影响。 此外，我们忽视了支持这种内部演变所需的日常学习和发展需求。在许多情况下，我们没有提供贡献者有效应对这些变化所需的动力。
我们只有通过坦诚开放的对话，鼓励达到 必要程度的诚实，才能解决这些问题。组织文化必须公开支持这一点。我们应该 讨论 我们能带来什么、对我们的期望是什么，以及从职业发展角度看我们可以期待什么回报。
如果一切都说清楚之后，最好的选择是转向新的事物——这也应该公开讨论。这不是悲剧，只是承认变化。
我们应该做好准备，并愿意进行这些对话。此外，组织应鼓励并促成这些对话的完成。
否则，我担心我们将无法为必然到来的下一步做好准备。
你上一次谈论自己的职业目标以及它们与组织举措如何契合，是什么时候？结果如何？
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作者：Marla Gottschalk 博士是 Allied Talent 的高级顾问。
图片：2008年6月27日，一名商人走过东京的一座车站。路透社 / Yuriko Nakao。
