在职场中，许多话题都不该谈起，其中有许多话题不宜在职场中提及与同事讨论薪酬长期以来一直被视为最严重的职场禁忌之一。
谈论钱财让人感到不自在很正常，尤其当它关系到你技能和辛勤工作的价值时。
研究员戴维·伯克斯在其2016年出版的著作《新管理之道：领先组织如何颠覆常规商业实践》中写道：“在西方世界的大多数地方，薪水并不是人们愿意谈论的话题。”“对许多人来说，薪酬保密才是礼貌且正确的做法。”
伯克斯是奥拉尔·罗伯茨大学管理学副教授。他在接受《商业内幕》采访时表示，员工和许多雇主可能没有意识到，研究已证实，薪酬保密对绩效、招聘乃至整体经济的危害更大。
伯克斯提到的一项研究中，康奈尔大学和特拉维夫大学的研究人员向参与者支付280以色列新谢克尔的基本报酬，要求他们完成三轮电脑配对游戏，并根据表现发放奖金。研究人员向部分学生全面公开薪酬信息，对其他学生则予以保密。
研究人员发现，不知情者的表现逊于知情者。
在另一项研究中，研究人员通过亚马逊 Mechanical Turk 平台开展实验。这是一个招募人员完成小型任务的在线平台。研究人员要求2,000名参与者完成两轮数据录入，并按正确录入的条目数付酬。第一轮结束后，部分参与者只看到自己的收入，另一些人则看到自己的收入以及其他参与者的收入。
伯克斯写道，掌握薪酬信息的人在第二轮中“更加努力，表现也显著提升”。他还指出，第一轮表现出色且得知自己收入的人，在第二轮中更加努力，以维持或超越此前的表现。
伯克斯写道：“综合来看，这两项研究表明，薪酬保密不仅会抑制个人绩效，公开薪酬信息实际上还能提升绩效，尤其是表现出色者的绩效。”
全食超市率先行动，其他企业则奋力抵制
全食超市联席首席执行官约翰·麦基早在三十多年前就意识到薪酬保密的危害。1986年，创立这家健康食品连锁店数年后，麦基向所有员工公开了薪酬数据，以鼓励员工之间更多交流，并促进公司内部竞争。
麦基和全食超市的其他人认为，这项政策在员工之间营造了“命运与共”的氛围。麦基在2014年出版的《解码公司：比了解客户更了解人才》一书中解释道：“如果你想打造一个高度互信的组织，一个人人同心、共担共赢的组织，就不能有秘密。”
毫无疑问，全食超市走在了时代前列。伯克斯提到，一项2001年针对美国雇主的调查发现，超过三分之一的雇主制定了禁止员工讨论薪酬的规定。美国女性政策研究所2010年的一项调查显示，近半数美国员工表示他们“在合同上被禁止或受到强烈劝阻”与同事讨论薪酬（不过，截至2014年，已有10个州通过法律保护员工讨论薪酬的权利）。
犹他大学埃克尔斯商学院教授托德·曾格去年在《哈佛商业评论》上撰文称，薪酬透明“远非万能良方……而是一把双刃剑，造成的损害可能不亚于甚至超过其带来的好处”。曾格表示，薪酬公开会让员工过度关注薪酬，助长“膨胀的自我认知”，而且对雇主而言，推动变革的成本也很高。
然而，伯克斯认为，企业回避薪酬透明的原因是恐惧。
伯克斯说：“他们担心，人们发现不同的人薪酬不同后，可能不够成熟，也无法转变思维，理解某些人薪酬更高是有原因的。”
如今，越来越多企业开始拥抱薪酬透明，并取得成效
伯克斯表示，这种恐惧正逐渐消退，部分原因是薪酬透明方面的研究更加扎实，许多州也出台了新规定。
他说：“这确实是我们看到的一种趋势，似乎由科技行业推动，但已经遍及各个行业。”
其中有两家科技公司将薪酬透明作为企业文化的核心，成为生动案例，展示开放薪酬制度能为企业带来什么。
一家总部位于纽约的数据分析公司SumAll于2011年创立时，10名员工的薪酬完全公开。伯克斯写道，如今员工人数已超过当初的五倍，薪酬信息也发布在内部网络上，供所有人查看。
SumAll首席执行官戴恩·阿特金森曾表示，这项非常规政策有时会让面试者不知所措，因为他们原本期待薪酬谈判；但新员工最终都很喜欢公司的开放氛围。阿特金森告诉伯克斯，员工甚至经常拒绝Facebook和谷歌的工作邀约，因为他们看重SumAll的薪酬透明政策。该政策鼓励员工就自己或他人的薪酬问题向管理层提出任何疑虑。
社交媒体管理公司Buffer进一步提升了薪酬透明度。这家全员远程办公公司的员工薪酬不仅在内部共享，也向全世界公开。
2013年末，Buffer首席执行官乔尔·加斯科因在公司网站上公布了员工薪酬，包括他自己六位数的薪水，以及用于计算这些薪酬的公式。
该公式自首次公布以来已有更新，根据员工的职位、经验、对公司的忠诚度和股票期权确定薪酬。据伯克斯介绍，Buffer公开薪酬后的一个月内，收到的求职申请数量翻了一番。
伯克斯说：“公开之后，人们可能仍会对薪酬等级的某些部分有异议，但他们有申诉渠道。”“你可以对制度感到不满，然后利用这种分歧，推动公司薪酬结构朝积极方向改变。相比只是坐在那里生同事的气，觉得他们拿得太多，这样利用不满要有成效得多。”
缩小性别薪酬差距的工具
伯克斯承认，在规模庞大、历史悠久的公司建立透明制度很困难——他认为这些公司大概不属于高度实验性的科技行业。他建议，大型企业可以借鉴美国政府的做法，通过等级制度公开薪酬。
伯克斯说：“在联邦政府，职位分为G1、G2、G3等等级，每个职位都对应一个级别，该级别的薪酬每年或每两年确定一次。”“对大公司来说，更合理的做法大概是把每个职位划入某个等级，再按相应等级支付薪酬。”
此外，这种公开的薪酬等级制度还能成为缩小性别薪酬不平等的宝贵工具。根据一份美国女性政策研究所2011年报告，全职员工的薪酬差距为23%，而薪酬公开的联邦政府中这一差距为11%。
员工掌握自己和同事的薪酬数据后，就有机会将不平等现象提请管理层关注。伯克斯写道：“公开透明仍是确保公平的最佳方式。”
