从理论上说，这很有道理：招聘经理希望候选人能够自然地认同公司的使命和价值观。
想必这对候选人也有好处——在一个根本不适合自己的地方工作，实在令人痛苦。
但随着“文化契合”成为评估潜在雇员的首要考量——据《纽约时报》提到的 一项研究显示，超过80%的招聘经理称其为头号顾虑——一个新问题随之出现：经理们并不是根据公司价值观来招聘。
他们招的是自己最想约着喝啤酒的人。潜在结果是，员工队伍可能会变得危险地同质化。
专注于文化契合并不一定是错的， 西北大学凯洛格管理学院管理与组织学副教授 Lauren A. Rivera在《纽约时报》的一篇评论文章中写道。
“如果谨慎实施，以这种方式挑选新员工可以提高组织的生产力和盈利能力，” 她说，并以西南航空（该公司寻找“愿意提供古怪体验”的人）和桥水联合基金（该公司寻找能够接受批评的候选人）为例，说明这一做法确实有效。
但Rivera的研究表明，这套做法往往 并不 奏效。她写道：
为了判断是否契合，面试官通常依赖彼此间的化学反应。一位律师事务所招聘委员会成员曾对我说：“我能想到的最好比喻就是约会。你大概会知道彼此是否来电。”许多人采用“机场测试”。一位投资银行董事总经理这样说：“如果暴风雪中被困在明尼阿波利斯机场，你愿意和这个人待在一起吗？”
问题在于，你最愿意在明尼阿波利斯机场与之困在一起的人，不一定是最好的员工——他们更可能只是最像你的人。她接着写道：
发现彼此有共同经历，是产生化学反应的最有力来源之一，但面试官最感兴趣的，主要是那些爱好、家乡和人生经历与自己相似的新员工。一起参加大学赛艇队、考取水肺潜水证、在苏格兰高地品尝单一麦芽威士忌，或在米其林星级餐厅用餐，都被视为契合的证据；共同热爱团队合作或热衷于取悦客户，却不算。
你大概能猜到接下来会怎样：并非所有竞技赛艇选手或单一麦芽威士忌爱好者都属于相同的人口统计群体，但他们很可能如此。Rivera说，这会“使人口和文化多样性维持在较低水平”。
然而，过度同质化的员工队伍——无论是传统的老伙计俱乐部，还是一群 穿着连帽衫的二十来岁白人男性 ——实际上都不利于公司。这“不只是”政治正确的问题，也是财务问题。
一项又一项研究表明，多元化群体的效能更高。
BloombergBusiness提到一项2009年的研究，该研究显示，“ 种族多样性最高”的公司，销售收入平均比多样性较低的竞争对手高出15倍。《Slate》还重点介绍了另一项研究，指出董事会中有 女性 的公司表现更好。Rivera引用的研究发现，拥有“外群体新成员”——即不属于现有团队同一社交网络的新成员——的群体，解决问题的能力明显更强。
那么，寻找文化契合应该是什么样的？Rivera在《纽约时报》中 提出了四管齐下的方法：
1. 向潜在雇员清楚说明组织的文化。
2. 确保你对文化契合的定义“与业务目标紧密一致”（共同热爱潜水、威士忌或小狗不算）。
3. 制定评估契合度的“正式程序”，不要把一切都交给招聘经理的直觉。
4. 限制文化契合度在招聘决策中的权重。
想聘用和自己相似的人或许是人之常情，但这种偏见值得克服。不妨这样想：如果你和新员工 真的 被困在明尼阿波利斯机场，你可以用新赚的钱买本杂志。
本文与 Business Insider合作发布。本文的发布并不意味着世界经济论坛认同其中的观点。
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作者：Rachel Sugar是Business Insider的职场记者。
图片：2013年7月2日，在布鲁塞尔，失业的比利时人Mohamed Sammar（右）在模拟求职面试中回答问题。面试过程被录制下来，以便之后向他提供反馈。路透社/Francois Lenoir。
