一项新研究显示，拥有紧缺技能的劳动者意识到自己在劳动力市场上的优势，并正寻求加以利用。
雇主需要帮助员工提升技能，以增强企业面向未来的能力，并减少社会两极分化。
这将增进雇主与员工、公民与政府之间以及更广泛社会中的信任。
劳动力市场向来更有利于高技能劳动者；在如今经济增长放缓的情况下，这一点更加明显。企业正采取增长战略，激烈争夺熟练劳动者，同时考虑裁减技能较弱员工的岗位——一项近期研究普华永道美国公司对高级管理人员开展的一项调查发现，50%的人计划裁员。
这一趋势对我们看待劳动力市场的方式有重大影响。缺乏竞争高技能岗位所需能力的劳动者，可能被管理层忽视，而管理层真正的责任本应是让他们参与其中。随着他们踏上技能提升之路，企业领导者会发现，这些劳动者拥有企业往往低估的机构知识，并有望缓解劳动力短缺。
如果企业不愿参与技能提升，就可能加剧社会两极分化，因为缺少专业且稀缺技能所带来优势的劳动者会进一步落后。
经济放缓只会让缺乏充分专业技能准备的人处境更加艰难，而拥有市场紧缺技能的人将继续蓬勃发展并感到更有自主权，差距和两极分化也会随之扩大。
显然，有些人认为，经济放缓会让更广泛的劳动力趋势和当前劳动力的期望逐渐消退；但我们认为，无论经济状况如何，熟练员工的期望和流动性都将持续存在。
防止技能差距扩大的行动：提升技能
我们需要尽一切努力避免技能差距扩大，因此我很高兴看到，本周联合国大会将教育和劳动力议题列入议程。
我们迫切需要大规模帮助人们培养当下和未来所需的技能，涵盖科技、环境、社会与治理领域，以及领导力、韧性和全球视野等软技能，以应对不断变化的世界。
通过共同投资于技能提升，我们将看到雇主与员工、公民与政府之间以及更广泛社会中的信任有所增强。
技能是工作满意度的关键
拥有备受重视技能的劳动者与不具备这些优势的劳动者，生活状况有何不同，在我们的调查中显而易见。该调查覆盖全球逾52,000名劳动者。认为自己拥有紧缺技能的劳动者明显更加快乐，也更有自主感。
80%的人对自己的工作感到满意，三分之二的人觉得经理愿意倾听他们的意见；这两项比例都明显高于技能不那么稀缺的劳动者。
与此同时，与其他受访者相比，他们在未来12个月内要求加薪或晋升的可能性高得多，寻找新雇主的可能性也略高。他们意识到自己在劳动力市场上的优势，并寻求加以利用。
对于觉得自己缺乏备受重视技能的人来说，情况不那么乐观。这些可能存在技能差距的人工作生活满意度较低，制定职业发展计划的可能性较小，而且正如我们的调查所示，他们学习新技能的积极性也较低。与拥有市场紧缺技能的同事相比，他们的雇主提供技能提升机会的可能性也更低。
在普华永道，我们正大力投资于员工和社会的技能提升。在全球范围内，我们的新世界。新技能计划投入30亿美元，为我们全部327,000名员工提升技能，并与企业、政府、非政府组织和当地社区合作，加快他们的技能提升进程。
过去一年，我们招聘了31,800名有经验的员工，同时招聘了超过58,300名入门级员工，并在他们任职期间提供广泛培训。
我们还在打造多种人才引入渠道。我们计划到2026年为美国公司招聘10,000名黑人和拉丁裔学生。近期，我们在英国取消了本科生和毕业生岗位的2:1成绩标准，以向更多人开放机会，提升英国公司的社会经济多元性，并帮助改善社会流动性。
打造更美好职场，既需要技能，也需要人性
技能提升并非企业帮助应对两极分化的唯一途径。另一个重点应是营造一种环境，让劳动者觉得自己可以在职场中展现人性。
我们的调查发现，薪酬是选择工作时最重要的因素；找到一份有成就感的工作仅落后两个百分点（69%），而在工作中能够“真正做自己”又仅低三个百分点。在工作中做真实的自己这一愿望，联结了技能较强和较弱的人、混合办公和现场办公的员工，以及年长者和年轻人。
这种对意义的追求，一个关键方面是企业参与社会议题。我们调查中的三分之二员工表示，他们在工作场所经常或有时会讨论政治和社会议题。自我认定为少数族裔的员工（73%）和年轻员工中的比例更高（26至41岁者为69%；比58至76岁者高出13个百分点）。
这些对话更有可能增强团队凝聚力，而非使其两极分化。绝大多数参与过这类对话的人表示其影响积极，主要是让他们更能理解同事。企业面临的挑战，是帮助这些对话以安全、尊重且有建设性的方式进行，而不是压制它们。
信任是实现持久成果的关键
每个组织在应对我们所见的世界变化时，都要处理一套独特的因素组合。但有些普遍原则在任何地方都很重要。
劳动者需要市场紧缺技能，包括使用技术而非被技术取代所需的技能。他们希望工作有意义，这种意义体现在所做的工作、接受管理的方式以及自己在团队中的位置。
能够妥善做到这些的雇主将赢得员工的信任，而这是为企业和社会实现持久成果的关键一步。
