人力资源专家表示，企业领导者必须应对人才稀缺和元宇宙等工作挑战。
他们确定了2023年将定义工作世界的7大主要趋势。
他们表示，关注这些关键趋势，有助于提高人才留任率，并在来年到来之际，整体提升员工队伍的幸福感。
商界领袖或许会希望，当疫情不再作为推动一切的主导力量而消退时，工作世界能够回归某种正常状态，这也不足为奇。毕竟，过去两年多的时间严重扰乱了雇主与员工之间的关系；人性使然，渴望喘息一下，本是人之常情。
但在我们研究2023年趋势时，我们建议您为又一年的重大职场机遇做好准备。持续的人才短缺、对可持续发展日益增长的重视、对新领导技能的需求以及其他因素，决定了企业和领导者要想取得成功，就必须比以往任何时候都更加灵活、积极主动，并更加以目标为导向。
以下是2023年主要趋势概览。
1. 人才稀缺与技能提升需求日益凸显
这之所以位列我们榜单之首，是因为它是所有企业都面临的超级趋势。人才短缺绝非新挑战。由数字化与绿色转型引发，并因新冠疫情而加剧，即便面对迫在眉睫的经济逆风，技能短缺也不会放缓。许多企业正陷入困境，而此时吸引、留住和激励顶尖人才，比以往任何时候都更为重要。人才行业将在关键的转型时期持续发挥至关重要的作用，因为应对全球挑战的，正是人及其技能。
2023年全球经济前景十分复杂。许多人认为通胀要么近期已见顶，要么即将见顶，许多地区预计将出现温和增长甚至小幅萎缩。此外，世界还面临政治动荡乃至剧变。据OCED，劳动力市场依然紧张，远低于疫情前水平，低薪行业仍然落后。通常，这样的经济环境会形成买方市场，但眼下劳动力市场并非寻常时期。
始于“大辞职潮”的紧张劳动力市场将持续存在，并带来若干结果。其中之一是，2023届大学毕业生找到第一份工作可能比2020届和2021届容易得多，那两届正值新冠疫情将世界颠覆之时。事实上，全国大学与雇主协会（National Association of Colleges and Employers）的一项研究发现，企业计划将应届毕业生招聘人数增加近15%，且雇主认为2023届毕业生正步入“非常好至极佳的就业市场”。
持续紧张的劳动力市场意味着企业必须做好人才管理。这意味着劳动力规划：制定人才战略以预判未来人才需求，并对员工进行技能提升和再培训，是企业在经济逆风中保持韧性、使自身“面向未来”、抵御市场波动等意外冲击的关键，例如市场波动、通胀、绿色转型以及未来的供应链危机。这是可持续就业整体愿景的重要组成部分。我们将在后文对此作进一步阐述。
2. 领导者需具备的技能，以防止“安静离职”
当我们谈论技能组合的演变时，通常指对员工进行技术技能的提升或再培训。此外，各级领导者（从新晋管理者到企业高管层（C-suite））自身也需要更新领导技能，以推动业务发展。提高留任率、让同事重新融入企业文化的关键，掌握在管理者和领导者手中。
这些技能越来越多地围绕个人与企业使命展开。员工，尤其是Z世代等年轻员工，正在寻求工作中的使命感。这就是为什么雇主和组织向员工展示其工作如何与更大的使命相连，显得如此关键。
尽管领导者更新技能一直都很重要，但如今比以往任何时候都更加关键，而且环境已经发生转变，人们更加关注让员工感到被倾听、受尊重并体会到价值感。当今团队很可能跨代际且地理分布广泛。新冠疫情带来的压力、充满不确定性的政治与经济环境，以及重组带来的“变革疲劳”不断累积，员工更容易陷入倦怠。事实上，全球近半数（48%）员工表示担心倦怠。这些现象包括“大重新评估”和“安静离职”，它们随之出现；若要与员工保持紧密联系、激励员工并制定有效的继任计划，领导者就必须保持韧性，这可能需要辅导或培训。
事实上，麦当劳、雀巢和GE Gas Power等品牌近期都在组织各层级推行大规模辅导，以帮助各级管理者培养沟通技能、管理冲突、战略思考、保持客户关注，并促进多元化与包容性。随着雇主寻求最大化利用内部人才并降低员工流失率，这一趋势将在2023年持续并加速。
3. 内部流动的力量
在人才稀缺的背景下，很明显，人才留任在2023年将至关重要，有助于最精明的企业建立竞争优势。对员工进行再培训和技能提升，并总体上提供职业流动机会，可以产生很大影响，但许多组织并不知道如何营造这样一种成长文化。
正如我们已讨论过的，雇主将继续努力寻找合适的技能。如果他们未能有效培养自身一线人才，使其晋升关键岗位，就可能失去员工，并丧失竞争力。事实上，在我们最新的《全球未来劳动力》报告中，职业晋升是受访者换工作的第三大常见原因，仅次于薪资和工作与生活平衡。近三分之一的员工（27%）表示未来12个月内将辞职，企业对此高度重视。
该报告表明，如果企业未能创造职业发展路径，并对人才进行再培训或技能提升，就可能切断自身的人才储备渠道；我们发现，只有约一半的员工认为其公司会定期评估或投资于其技能。在非管理层员工中，情况更糟，不到40%的人认为雇主会这样做。而员工有此看法，往往并非没有道理！约四分之一的人从未与其经理进行过关于职业发展的谈话。缺少此类沟通，与员工的可见度以及其追求内部发展机会的鼓励程度直接相关。职业沟通越少，晋升就越少。
2023年，人力资源领导者需要提供一种适应时代变化的新员工价值主张；成长、发展和内部流动将是这一主张的关键组成部分。
4. 首席人力资源官（CHRO）崛起
当今人才管理的关键作用证实，首席人力资源官的重要性将持续提升。这一趋势始于2020年新冠疫情使人力资源部门成为焦点之时，并将在2023年加速发展，因为企业高管层和董事会都将认识到，造就优秀CHRO的技能同样能造就优秀CEO。
这一晋升路径已有先例。通用汽车（General Motors）首席执行官玛丽·巴拉（Mary Barra）曾担任该公司人力资源副总裁；而利娜·奈尔（Leena Nair）在出任香奈儿（Chanel）首席执行官之前，曾任联合利华（Unilever）首席人力资源官。
这一趋势有其原因。领导力研究表明，企业在寻找首席执行官人选时应考虑首席人力资源官。吸引人才、构建合适的组织架构以及营造支持员工的文化，都被视为推动战略的关键。研究人员表示，担任过CHRO的经验，会使高层管理者更有可能在这些领域取得成功。
无论CHRO最终是否成为CEO，这一角色都比以往任何时候都更为重要。展望未来，组织设计和变革管理将对业务成功至关重要，预判未来人才需求的有效人才与劳动力规划同样如此。CHRO不应仅仅是被咨询的利益相关方，而应被授权成为推动战略性要务的核心力量。
正如我们在本文中所探讨的，留住顶尖人才以避免专业知识流失，是当今关乎企业存续的重要任务。这需要营造包容、安全的文化，并建立内部流动机制。CHRO必须保持与员工的紧密联系，理解并回应他们的需求。总体而言，对于希望在经济及其他逆风中保持韧性的企业而言，做好人才管理至关重要。归根结底，这一责任落在CHRO身上。
5. 可持续就业——或当可持续性主导劳动力战略时
在ESG与能源成本及供应链中断相互竞争的时期，可持续性正变得至关重要，并开始主导劳动力战略。
事实上，人才吸引力、员工的身体、心理和财务健康，以及长期就业能力，已无法与企业创造长期价值、实现可持续绩效和增强韧性的能力割裂开来。在一个社交媒体评论足以塑造或毁掉雇主品牌、透明度极高的市场中，雇主正面临激烈的人才竞争。
在这种环境下，雇主应力求在整个就业历程的每个环节都做到出色。你吸引人才的方式是否真正具有包容性？你是否投资于全体员工的就业能力，而不是在员工技能过时时将其替换？你的员工是否认为企业使命具有可持续性？你是否为离职员工设立了校友计划？所有这些是否都以富有同理心的领导风格为基础？
因此，投资于劳动力的循环经济将在2023年成为一项必要之举：将员工的盈利能力与企业使命相结合，将使企业超越出色的入职流程、优质的餐厅或全面的培训项目，从而明确可持续的就业实践。
6. 改革劳动力市场政策以保护员工
对许多人而言，劳务派遣工作是实现可持续就业和就业能力的一种途径；它可能是迈出的第一步、进一步的一步，或是重返劳动力市场的途径。经过妥善运营和监管的派遣机构，能够提供众多的保护与权利。派遣工作不仅本身是一种可持续就业形式，它还推动了通往其他可持续就业选择的进步。这正是为何合规的监管对于信誉良好的机构、员工以及整个社会都至关重要。
因此，世界近期出现的背道而驰的转变尤其令人沮丧。2021年，墨西哥发现自己需要应对一批不合规的就业中介机构。这些机构在招聘和雇用员工时无视工人权利，也不缴纳税款或其他强制性缴费。
遗憾的是，墨西哥政府并未通过执行现有规则来约束这些违规机构，并可能厘清其监管框架，而是全面禁止了该行业。此举产生了不幸但可预见的结果：一年后，曾通过正规机构受雇的员工大多转入了非正规部门。这些员工仍无法获得社会保护及税收征管方面的协助。
墨西哥这一失策似乎在该地区引发了多米诺效应；秘鲁和智利已考虑类似措施，不过其中一些国家更愿意听取企业的意见，因为它们寻求的是解决实际问题的方案，而非象征性的姿态。
我们在欧洲也看到了类似举动，挪威和捷克即是例子。在这两个国家，政策制定者都将劳动力市场中一类脆弱群体视为关注对象。必须采取行动保护工人，但限制合规机构为数百万求职者提供服务的能力，这样的象征性措施未必是正确之选。
劳动力市场确实存在一些不合规的参与者。例如，在关于平台工作以及滥用（虚假）自雇模式的讨论中，我们也看到了这一点。然而在许多情况下，并不缺乏适用的规则。我们认为，派遣工作实际上是受监管最为完善的灵活用工形式。
然而，常常缺乏的是针对高风险领域的、适当且高效的执法，而不是增加对合规灵活工作的准入限制。我们预计，2023年将更加关注有效执行劳动力市场政策，以保护各类多元化的工作形式。真正的改变正在于此。
7. 新形态：Web 3、DAO与元宇宙
不久前，去中心化自治组织（DAO）和元宇宙的兴起给工作世界带来了冲击。我们认为它们将在2023年产生重大影响。我们2022年《全球未来劳动力》研究发现，近一半（46%）的Z世代员工认为，元宇宙将在未来成为其工作的一部分；或许更重要的是，他们想要在元宇宙中工作。虽然DAO作为一个概念较为陌生，但这些Z世代员工中有67%已经参与过DAO工作，或正在考虑这样做。
无论从哪个角度衡量，DAO炙手可热。DAO的数量及其参与人数急剧增长（按某些衡量标准，2021年，全球DAO参与者从1.3万人增至170万人）。
DAO标志着个人按自己意愿决定何时、何地以及为谁工作的能力不断增强，又迈出了一步。但它们也引发了关于问责制的问题，以及新兴的Web 3领域应如何治理。当组织之间的壁垒被打破时，会发生什么？人才共享会成为未来灵活工作的一项基本原则吗？
尽管没有人能声称完全了解DAO及其他去中心化结构未来的影响，但这是领导者必须持续关注并自我学习的领域。
元宇宙同样如此。疫情加速了远程和混合办公的普及，但许多人仍缺乏对更具互动性、更有凝聚力的远程工作体验的需求。我们认为，元宇宙尽管一些人将其视为琐碎社交的场所而不以为然，它仍可帮助填补这一空白。除了巨大的游戏潜力之外，还有创新的元宇宙应用已见于医疗保健、时尚/设计以及艺术领域。
随着元宇宙持续普及并走向成熟，实体办公空间的虚拟孪生体可以满足人们与团队和同事建立联系、互动的需求，消除障碍，并改善企业文化与员工敬业度。
与DAO一样，元宇宙为新的雇佣安排以及领导力发展和辅导的新方式打开了大门。但元宇宙仍处于起步阶段，关于其有效性和实用性已引发诸多疑问。与DAO一样，领导者应在2023年研究元宇宙，追踪其可能性、缺陷及采用情况。
展望未来
在当今的数字世界中，员工享有前所未有的话语权，且毫不羞于行使，领导者需要比以往任何时候都更加精明、更具适应力。持续关注这些关键趋势，有助于在迈向来年之际提高人才留任率，并打造整体更加幸福的员工队伍。
世界经济论坛如何在职场中推动平等？
《2023年未来就业报告》发现，受访企业中有75%预计未来五年内将采用人工智能、大数据和云技术。
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