麦肯锡的一份报告发现，尽管企业在支持员工方面取得了进展，跨性别女性仍被美国企业界排斥、落在后面。
报告指出，企业需要承认人们的差异，并就性别认同偏好对员工进行教育。
这五条建议有助于高管为跨性别员工营造包容的文化，打造丰富多元的职场。
如今，人们期待企业取得进步，以不同于以往的方式支持员工。尽管如此，跨性别女性仍被美国企业界排斥、落在后面。事实上，跨性别成年人失业的可能性是顺性别成年人的两倍，麦肯锡的一份报告如此指出。报告还揭示了跨性别成年人面临的另一项严峻现实：在职跨性别者的年薪比顺性别员工低32%。
尽管美国的机构在支持LGBTQ+员工方面已取得长足进步，我们仍需做得更好。要为跨性别女性营造真正包容的工作环境，企业领导者必须切实履行DEIB承诺。
作为一名高管，也是三个混血孩子的骄傲母亲，我对代表性不足的少数群体（URM）及其持续面临的挑战并不陌生。因此，我全心投入于推动企业真正践行DEIB，尤其关注那些在当今职场仍难以获得支持的跨性别女性。
各位高管，不妨考虑以下五条建议，为跨性别员工营造包容的文化：
开展性别认同教育。
不要忽视人们的差异、任由偏见滋长，而应向员工普及性别认同方面的差异。为员工安排时间开展调研，并有针对性地培训大家，帮助他们了解歧视行为的表现，以及应对这类行为的政策。Formstack将在2023年推出一整套涵盖多个主题的培训，以促进DEIB，其中包括深入讲解如何成为真正的盟友，以及员工可以采取哪些行动。
营造鼓励坦诚交流的文化。
倡导真诚的领导风格，让员工自在地谈论个人生活、展现真实自我。例如，今年早些时候，我们年度全员大会上的一场多元化专题讨论成效显著，引发了有意义的交流。随后，团队鼓励其他人在活动中分享个人故事。我们发现，让一位员工上台分享，也会促使其他人这样做。事实上，在那场讨论之后，我们为DEIB委员会开放了新的职位，申请蜂拥而至。
雇主可以让员工有机会在Slack个人资料或电子邮件签名中注明代词（例如，he、she、they、ze）。有些员工会选择不公开自己的性别认同，但许多人会对此心怀感激。
实施对跨性别者友好的政策。
制定政策，为接受性别肯定医疗程序的员工提供支持，并在卫生间安排和着装规范方面给予跨性别女性灵活选择。同时，确保员工知道在遭受不当对待时应向何处求助。每家公司都应制定明确的行动方案，帮助跨性别女性员工应对薪酬、招聘、晋升或其他形式歧视所带来的不公平。
成立并推广员工资源小组（ERG）。
代表性不足的少数群体（URM）在企业环境中可能感到孤立和孤单。为帮助员工建立社群，企业可以资助由员工主导的自愿性员工资源小组（ERG），明确面向跨性别女性员工。ERG能为这些员工——包括不愿公开性别认同的员工——提供一个心理上安全的空间，让大家相聚、相互支持，并帮助机构弥补包容性方面的不足。本季度，Formstack首次为女性员工成立了名为StackHers的ERG。我们的目标是根据员工群体的需求，在2023年陆续成立多个此类小组。
鼓励真正的盟友行动。
即使怀有最好的愿望，企业领导者若没有全体员工认同并践行DEIB价值观，也无法实现真正的包容。这就需要盟友行动。无论性取向或性别认同如何，任何支持跨性别者权利与包容的人都可以成为跨性别者的盟友。盟友会倾听跨性别女性的心声，了解她们面临的挑战，并关注影响她们日常生活的新闻和事件。盟友以行动为准：他们会公开为跨性别女性争取平等发声，常常主动进行令人不适的对话，并在员工队伍中逐步推动强有力的包容运动。
打造包容跨性别女性员工的职场，将使员工队伍更加丰富多元。践行DEIB价值观无疑是正确的做法，而且很可能还能帮助员工积累多元的观点和生活经历，从而提高工作效率、创造力和解决问题的能力。
