比较不同世代总是容易引发争论。某一代人往往会批评其他世代的缺点，却看不到自身的问题。正如乔治·奥威尔所写：“每一代人都认为自己比上一代更聪明，也比下一代更睿智。”
相互指责在职场领域往往最为激烈。年轻员工嘲笑长辈在技术方面的无能，而长辈则批评年轻人懒惰、理应享有特权。
通俗作家和顾问助长着代际冲突的余烬，他们建议人们如何管理办公室里的Y世代千禧一代，仿佛他们是入侵物种。
但不同世代的工作方式究竟有多大差异？迄今为止，针对这一问题的优质研究出奇地少。许多研究曾在同一时间点比较不同年龄的员工，结果往往发现，他们在工作满意度、组织承诺或离职意向方面几乎没有可靠差异。
遗憾的是，这些“横断面”研究的发现并不明确，因为它们反映的可能更多是年龄差异，而非代际差异。在当下比较18岁和48岁的员工，可能会让我们把成熟度差异误认为代际影响。
要厘清代际差异，我们应该将如今的18岁年轻人与当年18岁的当代48岁人群进行比较。一项发表在《工作、老龄化与退休》期刊上的新研究正是这样做的。
工作价值观的代际差异
这项研究由心理学家斯泰西·坎贝尔、琼·特温格和基思·坎贝尔开展。
特温格尤其开创了人格历史变迁研究，发现了大量显著的代际变化。尽管有些批评者认为，这类研究夸大了这些变化的幅度，但这些趋势确实存在，也会产生重要影响。
与年长群体相比，较近出生的人往往更有主见，自恋程度更高，更外向、更焦虑，自尊水平也更高。他们的自尊往往更高。他们也往往更缺乏信任感、同理心，并且较不相信重要的人生结果由自己掌控。
这些趋势在职场中会如何体现？如今进入职场的人是否脆弱又自认为理应享有特权，要求付出更少却获得更高薪酬，还要求不断赞扬和加速晋升？还是说，他们比前辈更具创业精神、更有社会意识，避开企业文化中的从众倾向，追求个人意义或对社会的贡献？
为回答这些问题，最新研究的研究人员使用了一项自1976年以来每年开展的大型调查。每年，调查都会向具有全国代表性的超过10万名美国18岁青年样本提出相同问题，了解他们的工作价值观，以及对工作环境和特征的偏好。
研究人员将调查对象划分为三个世代时期：婴儿潮一代（1976年至1979年的18岁青年）、X世代（1979年至1999年）和千禧一代（2000年至2014年）。
研究发现
研究人员比较三个世代的工作价值观后发现，差异很小、很细微，也难以清晰划分为三个时期。例如，千禧一代对工作的外在回报（如金钱和地位）的重视程度略低于X世代，只比婴儿潮一代略高。
同样，千禧一代对工作内在回报的投入程度也只略低于前几代人，例如工作带来的技能发展和创造力发挥机会。他们对能直接帮助他人、对社会有益的工作的重视程度，仅比18岁的婴儿潮一代和X世代低了一点点。
事实上，这些差异的幅度始终微乎其微。平均而言，约45%的千禧一代并不符合代际差异的总体模式。
有些差异稍大一些。千禧一代较前几代人不那么看重工作带来的交友机会；不过，在社交媒体时代，职场或许已不再像过去那样是社会交往不可或缺的来源。
千禧一代似乎印证了一种不太友善的刻板印象：他们也比X世代、尤其是婴儿潮一代更看重工作的闲暇回报——假期、较短的工时、轻松的节奏，以及不受监督的自由。不过，与其他所有工作价值相比，人们对这些闲暇价值的认同度较低，而且过去十年来，千禧一代对它们的重视程度一直在下降。
不同世代在工作价值观上的差异显然远没有流行刻板印象所说的那么大。同样重要的是，“世代”似乎并不是解释这些微弱差异的合适概念工具。
描绘逐年变化的工作价值观图表显示，在传统的代际分界点附近并没有明显转折。我们看到的是长期、平缓的渐变，而非突然的转向。在大多数情况下，千禧一代与他们的婴儿潮一代父母差异不大，X世代则处于两者之间。工作价值观的代际变化如冰川般缓慢，而非地壳运动般剧烈。
启示
这些基于逾400万份已完成调查的研究结果，揭穿了那些大声宣称千禧一代员工会带来特殊挑战的说法。千禧一代并不像前几代员工那样截然不同；他们对工作的需求其实非常相似。夸大他们的细微差异，会掩盖他们之间的共同点。
关于工作价值观代际差异被夸大或根本不存在的证据，让人想起近期有关出生顺序与人格的研究。受通俗作家的说法影响，人们坚信出生顺序会产生重大影响。但大规模研究一再表明，其影响微乎其微。
人们归因于长子女和后出生子女的特征，大多反映的是年龄刻板印象——前者更成熟、更有责任心，后者更冲动、更粗心。这些差异源于长子女总是比后出生子女年长；但在同龄比较时，这些差异便会消失。
世代之间也可能存在同样的情况。千禧一代比婴儿潮一代和X世代年轻，职场刻板印象则把年轻人的缺点归咎于他们：野心不加节制、享乐主义、懒惰。当我们拿他们与自己同龄时的表现相比，这些刻板印象大多会消散。
2500年前如此，今天亦然。苏格拉底曾说：“如今的孩子们爱奢侈，举止失当……喜欢闲聊而不爱锻炼。”
