什么会让你在工作中感到快乐？也许你有一位出色的上司，给予你发挥创意的自由，奖励你付出额外努力，并帮助你实现职业目标。
也许你一样都没有，此刻正忙着更新简历。
你常常会听到经理抱怨最优秀的员工离职，这种情况着实令人惊讶；而他们确实有理由抱怨——几乎没有什么比优秀员工离开更费钱、更具破坏性。
但经理往往把员工流失归咎于各种各样的原因，却忽视了问题的核心：人们离开的不是工作，而是经理。
糟糕的管理不分薪资高低，也不看职位头衔。财富500强企业的高管团队可能比当地咖啡馆的咖啡师更不满，人员流动也更频繁。工作要求越高，你对工作内容的掌控越少，就越容易身心受损。美国心理学会的一项研究发现，工作同时符合这两个条件的人，更可能出现疲惫、睡眠不佳、焦虑和抑郁。
令人遗憾的是，这种痛苦本可以轻易避免。经理只需转换视角，并多付出一些努力，给予员工自主权，让他们觉得工作没那么繁重。要做到这一点，经理必须明白自己的哪些做法正在打击士气。以下做法危害最大；若想留住优秀员工，就必须杜绝。
#1 让员工过度劳累。
没有什么比让优秀员工过度劳累更容易把他们拖垮。经理们常常忍不住让最优秀的人多干活，因此频频落入这个陷阱。对优秀员工来说，这令人费解，因为他们会觉得自己出色的表现反而招来了惩罚。让员工超负荷工作也适得其反。斯坦福大学的一项最新研究显示，每周工作时间超过50小时后，每小时生产率会急剧下降；超过55小时后，生产率下降得如此之多，以至于继续加班毫无收益。能力出众的员工愿意承担更多工作，但如果工作让他们喘不过气，他们就不会留下来。加薪、晋升和更改头衔，都是增加工作量的合理方式。如果经理只是因为员工有能力就增加他们的工作量，却不做任何相应调整，这些员工就会另寻一份能给予他们应得待遇的工作。
#2 阻碍员工发展。
作为一名员工，你希望为工作创造价值，而你凭借一套独特的技能和经验做到这一点。那么，怎样才能把工作做得如此出色，以至于无可替代？当经理为了你的发展前景而牺牲自身利益时，就会出现这种情况。如果你正在寻找下一个职业机会，而上司不愿让你晋升，你的热情必然会消退。剥夺员工晋升机会，是严重打击士气的做法。
管理工作有起点，却绝无终点。当团队中有一位才华出众的员工时，经理的职责就是不断寻找他们可以改进的领域，拓展其技能，并推动其职业发展。能力最强的员工比能力较弱的员工更渴望获得反馈，而持续提供反馈正是经理的职责。否则，人们就会感到厌倦，变得安于现状。
#3 推卸责任、互相指责。
不愿承认错误，或当着团队的面点名批评个人的上司，会营造出充斥恐惧和焦虑的氛围。当你如履薄冰时，就不可能在工作中发挥最佳水平。出了问题时，优秀的经理不会互相指责，而是与团队协作，专注于解决问题。他们会把员工单独叫到一旁讨论失误，而不是公开羞辱他们；对于在自己领导下发生的错误，他们也愿意承担责任。
#4 频繁以解雇相威胁。
有些经理以解雇相威胁，让你循规蹈矩，并吓唬你，让你表现得更好。这是一种懒惰且目光短浅的激励方式。觉得自己随时可以被替换的人，很快就会找到另一份工作，在那里他们能受到重视，并得到应有的尊重。
#5 不让员工追求热爱之事。
有才华的员工往往充满热情。为他们提供追求所爱之事的机会，能提升他们的工作效率和满意度，但许多经理只想让员工待在狭小的框框里。这些经理担心，如果让员工拓宽关注范围、追求热爱之事，生产率就会下降。这种担心毫无根据。研究表明，能够在工作中追求热爱之事的人会体验到心流——一种欣快的心理状态，其效率是常态的五倍。
#6 吝于表扬。
人们很容易低估一句鼓励的力量，尤其是对那些有内在动力的顶尖员工而言。人人都喜欢赞扬，努力工作、全力以赴的人尤其如此。经理需要与员工沟通，了解什么会让他们开心（有些人想要加薪，有些人则希望得到公开认可），然后奖励他们出色完成工作。对顶尖员工而言，如果做法得当，这种奖励应该经常发生。这并不意味着经理要表扬员工准时到岗或工作满八小时——这些本来就是基本要求——但如果上司不表扬尽心尽责的员工，就会削弱他们对工作的投入。
归纳起来
如果经理希望留住最优秀的人，就需要认真考虑如何对待他们。优秀员工坚韧不拔，但他们的才华也让他们拥有大量选择。经理需要让员工愿意为自己工作。
作者简介：
特拉维斯·布拉德伯里博士是屡获殊荣的畅销书《情商2.0》的合著者，也是 TalentSmart 的联合创始人。TalentSmart 是全球领先的情商测试与培训服务提供商，服务对象包括超过75%的财富500强企业。他的畅销书已被译成25种语言，在150多个国家和地区发行。布拉德伯里博士曾为《新闻周刊》《商业周刊》《财富》《福布斯》《快公司》《公司》《今日美国》《华尔街日报》《华盛顿邮报》和《哈佛商业评论》撰稿，或被这些媒体报道。
