留住优秀员工并不容易，但本不该如此。企业犯下的大多数错误都很容易避免。一旦犯错，最优秀的员工往往最先离开，因为他们有最多的选择。
如果无法让最优秀的员工保持投入，就无法留住他们。这本该是常识，但真正明白这一点的人还不够多。CEB的一项调查发现，三分之一的明星员工对雇主感到疏离，并且已经在寻找新工作。
失去优秀员工时，他们并不会一下子就失去投入。相反，他们对工作的兴趣会逐渐消退。迈克尔·基布勒职业生涯的大部分时间都在研究这一现象，他称之为倦怠前的低迷期。就像逐渐熄灭的星星，明星员工对工作的热情也会慢慢消退。
“低迷期不同于职业倦怠，因为受其影响的员工并没有明显陷入危机，”基布勒说。“他们看起来表现良好：投入大量时间，埋头工作并为团队作出贡献，在会议上也说尽了得体的话。然而，他们其实正默默承受着持续不断的压力，而可预见的结果就是逐渐失去投入。”
为了防止员工陷入低迷期并留住顶尖人才，企业和管理者必须了解自己的哪些做法导致了这种缓慢的热情消退。以下做法危害最大；如果想留住优秀员工，就必须杜绝这些做法。
他们制定了许多愚蠢的规定。企业需要有规章制度，这一点毋庸置疑，但制度不该是目光短浅、敷衍了事的秩序管理尝试。无论是过于严苛的考勤政策，还是没收员工的飞行常客里程，哪怕只有几条不必要的规定，也足以令人抓狂。当优秀员工觉得自己时时刻刻都在被监视，就会另谋工作。
他们对每个人一视同仁。这种做法或许适用于学龄儿童，但职场应当有所不同。对每个人一视同仁，等于告诉顶尖员工，无论他们表现多么出色（而顶尖员工通常都是工作狂），得到的待遇都和那个只打卡上下班、什么也不做的蠢货一样。
他们容忍糟糕的表现。据说，爵士乐队的水平取决于最差的乐手；无论有些成员多么出色，大家听到的还是最差乐手的演奏。企业也是如此。如果放任薄弱环节存在而不采取措施，他们就会拖累所有人，尤其是顶尖员工。
他们不认可员工的成就。拍拍肩膀表示认可的力量很容易被低估，尤其是对那些内在动力充足的顶尖员工而言。每个人都喜欢赞扬，努力工作、全力以赴的人尤其如此。奖励个人成就，表明你在关注员工。管理者需要与员工沟通，了解什么会让他们感到高兴（有些人想要加薪，有些人则希望获得公开表扬），然后奖励他们出色完成工作。只要做得恰当，顶尖员工会经常得到这样的奖励。
他们不关心员工。超过一半的离职者，是因为与老板的关系而离开。优秀的企业会确保管理者懂得如何兼顾职业化与人情味。这样的老板会庆祝员工取得的成功，体恤经历艰难时期的员工，也会向他们提出挑战，即使这会让他们感到不舒服。真正不关心员工的老板，总是会面临很高的员工流失率。一个人每天工作八小时以上，如果老板不亲自关心员工，只在乎工作产出，就不可能长期为这样的人效力。
他们不向员工展示全局。直接给员工布置任务，然后继续处理别的事情，似乎很有效率，但不展示全局会让明星员工无法接受。明星员工承担更重的工作，因为他们真心在乎自己的工作，所以工作必须有意义。如果他们不知道工作的意义何在，就会感到疏离、茫然。如果得不到目标，他们就会到别处寻找。
他们不让员工追求自己的热情所在。谷歌规定，员工至少要将20%的时间用于做“他们认为最能让谷歌受益的事情”。这些热情项目为Gmail和AdSense等谷歌知名产品作出了重大贡献，但它们最大的影响，是让谷歌员工高度投入。优秀员工充满热情。为他们提供追求热爱的机会，可以提高工作效率和满意度，但许多管理者希望员工只能在小框框里工作。他们担心，如果允许员工拓展工作重点、追求热爱之事，生产效率就会下降。这种担心毫无根据。研究表明，能够在工作中追求热爱之事的人会进入心流状态，这是一种欣喜愉悦的心理状态，效率是一般水平的五倍。
他们不让工作变得有趣。如果员工在工作中感受不到乐趣，那就是你做得不对。没有乐趣，员工就不会全力以赴；而乐趣是防止陷入低迷期的重要保护因素。最受员工欢迎的企业都知道，让员工稍微放松一下有多重要。例如，谷歌几乎想尽办法让工作变得有趣——免费餐食、保龄球馆和健身课程等，都是其中的一些做法。道理很简单：如果工作有趣，你不仅会表现得更好，还会愿意留得更久，职业生涯也会更长。
归纳起来
管理者往往把员工流失归咎于各种各样的原因，却忽视了问题的关键：人们离开的不是工作，而是管理者。
