在劳动力队伍中存在巨大的技能缺口，而传统评估在将人才与岗位匹配方面一直表现不佳。
大量的资历认证化和歧视性招聘做法，进一步为优质人才的获取设置了障碍。
以能力为本的评估等现代评估方法，是将招聘与技能而非资历相匹配。
美国目前有650万名失业者，但职位空缺接近1100万个，这表明现有劳动力之间存在巨大的技能缺口。
与此同时，“大辞职”风潮正盛，其背后是有害的工作环境，以及两年疫情生活中未获疏解的悲伤情绪在推动。
通过传统评估识别人才的成熟方法已不再适用；应对这一危机，需要以能力为本的评估，采用全新的现代遴选方式。
严重的劳动力危机
研究显示，只有1%的高管认为新员工具备履行岗位所需的足够技能。然而，应对这一问题最具新意的创新，是“微证书”的出现——这种小型化学习模式长期以来被职业技术学校和私营部门采用，如今却被大学、学院和在线大规模开放在线课程（MOOC）提供商重新包装为创新。
当前形势无异于一场劳动力危机。再加上我们对未来工作格局的已知情况，局面更加复杂。人口结构的变化正推动护理行业就业大幅增长，其中40%的新增岗位预计将在未来五年内涌现。加拿大安大略省每五个岗位中就有一个属于技术工种，多项研究还表明，当今小学在读的大多数学生，未来将从事目前尚不存在的工作。
截至2021年2月，美国学习者可选择的资历认证路径多达近100万条。当招聘经理面对十份不同的求职申请、附带十种不同的资历证明时，他们是否有责任了解其中的差异？
传统评估的问题
从学术考试到岗位甄选，传统评估形式实际上一直建立在一系列假设之上。
人们通常假定：通过考试即说明已掌握该模块；通过期末考试即说明已理解整门课程的内容；从教育机构毕业即具备就业能力；面试表现良好即意味着能够胜任工作。然而，这些假设叠加所带来的风险十分惊人。
评估大致分为两类。第一类可视为“为”学习而进行的评估，即评估本身就是一种学习工具。例如，以口头汇报收尾的小组项目，将评估作为学习历程的一部分，这一做法颇具价值，尽管在传统应用中仍不完整。
第二类可称为“对”学习的评估。这类评估是制度化、标准化的测验和考试，助长了死记硬背，加剧了系统性障碍，并将歧视嵌入评估过程之中。这类评估广泛用于职业领域，能够决定所有类型学习者的前途——包括青少年、青年人和职场人士。
学术评估
高风险考试往往占成绩的高达60%，对学生而言是决定成败的关键时刻。学生每学期可能要参加四次或更多此类高风险考试。然而，我们知道：
– 选择题考试并非能力的良好检验
– 选择题考试往往被证明具有歧视性
– “应试技巧”是一种技能，但未必能转化为就业能力
– 后疫情时代的工作需要协作、沟通、动态解决问题和随机应变的能力——而这些在高风险考试中会被视为“作弊”。
招聘实践中的评估
在职场中，我们在招聘和职业发展环节仍沿用高风险评估。候选人在招聘与面试过程中，其简历风格和面试表现往往决定了他们的价值。
回想一下那十位候选人，他们各自持有不同的资历证明，申请的是同一个职位。根据统计数据，其中可能只有一人具备胜任该职位的足够技能；即便他们通过了人工智能驱动的求职者跟踪系统，这可能具有歧视性且效果不佳。
部分企业在招聘中使用测试，但即便如此，这些测试仍遗漏了关键的岗位技能。这类测试通常风险高、时间紧，并禁止协作、研究和创造性思维——而这些恰恰是当今大多数专业岗位所需的相关技能。
接下来是基于技能的招聘，这是最新的招聘热词，理论上看似高尚。其理念是超越个人既往的工作经历和所属关系，识别可迁移的技能，并将其置于新行业的新岗位情境中加以理解。
然而，许多岗位仍将学位作为基本要求，许多雇主依然看重特定地区的工作经验。以加拿大为例，尽管政策制定者的初衷良好，仍 存在 大量 案例因缺乏“加拿大工作经验”而阻碍优秀人才职业发展的情况。
工作场所的评估
候选人被录用后，通常会被安排参加培训与发展项目，这有时是出于必要，有时则是为了提升忠诚度和留任率。他们可获得职业资格认证，该认证须在成功通过选择题考试后颁发。
学习与发展（L&D）预算往往如同黑洞；即便往好里说，要衡量学习与发展项目的投资回报率也颇为棘手，总体上更是难以把握。员工在培训中是否学到了东西？他们是否以符合雇主特定市场需求的方式运用了所学知识？我们通常并不知道。不过，我们假定他们已经学会了。
转向以能力为本的评估
如果我们不改变评估的实施方式，就什么也改变不了。技能短缺构成了重大隐患，仅北美地区就有数千亿美元面临风险。
具有讽刺意味的是，31%的2020届大学毕业生在毕业一年多后仍处于失业状态。一方面似乎存在大量持证劳动力，另一方面又严重缺乏熟练劳动力。但解决之道是有的。
VALID-8等评估技术能够实现经得起法律检验的能力评估，依据国际标准化组织（ISO）评定的能力标准，几乎可以确保技能达标，使各机构能够证明其技能培养举措行之有效，也使雇主能够开展有意义的基于技能的招聘策略。此外，FitFirst Technologies等机构提供的人格测评，融合了精妙的行为科学技术与求职行为模式相结合，确保从一开始就让合适的人获得合适的工作。
以能力为本的学习并不新鲜；然而，真正以能力为本的评估却很少为其提供支持。我们持续投资于动态且复杂的技术，而这些技术一再未能达成我们的目标。我们对候选人和学习者的评估方式，与一个多世纪前相比几乎没有变化。
需要重申的是：如果我们不改变评估方式，就无法释放我们社会、社区和经济的真正潜力。
