理论上，希望员工充分发展的企业已将灵活性列入重要议程。能够灵活调整的工作有助于人们避免职业倦怠并应对更长、更多元的职业道路。灵活工作也有助于打造更公平的职场：如果令人满意的职业生涯能够兼顾照护等其他责任，就会有更少的人（尤其是女性）被迫离开职场。
但在实践中，协商灵活工作安排——在许多职场中这仍是一个新概念——可能令人望而生畏。员工担心自己的投入会受到质疑，甚至会觉得提出缩短工时或调整工时的要求都太过冒险。管理者的回应可能至关重要，但他们也承受着压力：主管的表现要依据团队的整体工作来评判，因此可能缺乏提供帮助的动力。
一项最新研究印第安纳州普渡大学克兰纳特管理学院关于灵活工作的研究提出了一条可行路径。研究人员历时两年，对采用灵活工时的员工、手下有灵活工作安排员工的管理者、人力资源主管以及高管进行了深入访谈，并得出结论：转为兼职不必意味着职业发展走入死胡同，也不必是一个孤立无援的过程。他们提出了一套三步蓝图，帮助“打造”良好的灵活职业生涯，其基础是员工、管理者及其所在企业之间的深入协作。
减少工时如何发挥作用
这项研究于6月发表于《职业行为学杂志》，聚焦于一种灵活工作形式：“减负荷”（RL）工作，定义为任何经过“重新设计、减少工时和工作量，同时降低薪酬”的全职岗位。例如，每周从工作五天改为四天，薪酬降至全职薪酬的80%。（研究发现也有助于理解企业和个人正在尝试的其他灵活工作形式，包括每周工作四天但不减薪、由员工自行安排工时，或压缩工作周——即每天工作时间更长，但工作天数更少。）
研究人员对北美20家公司的员工进行了86次深入访谈，这些公司都是灵活工作的“早期采用者”。他们得出结论，要让灵活工作行之有效，不能只让个人承担起规划职业历程每个细节的责任。成功的安排还需要按比例减少对员工的工作量要求。否则，员工可能陷入按全职工时工作、却只拿兼职薪酬的境地。
该研究的主要作者埃伦·恩斯特·科塞克博士表示，企业若要支持灵活工作，就需要认识到员工是复杂的个体，拥有各不相同的生活。她说，过度强调工作的重要性的企业文化，忽视了人们的驱动力往往远不止职业发展；但认为重视家庭或其他兴趣的人就不敬业，是一种“误解”。他们可以“高度以工作为中心”，同时也“以其他身份认同为中心，无论是家庭生活还是刚刚起步的副业”。
科塞克认为，越来越多的女性进入职场，使得“工作是人生重心”这一观念与我们实际经历的生活之间的矛盾日益加剧。她说：“我认为，有很多人同时以多个方面为重心。我们尚未为许多人设计出能够容纳多个主要身份认同的工作。”
雇主确实有一些合理的顾虑。研究中的管理者担心，灵活工作导致的任何生产力下降最终都会由他们负责，而且溢出的工作也会落到他们或其他全职团队成员身上。科塞克表示，其中一些顾虑需要通过创新和协作来解决。
研究还发现，企业也能从中受益，同时拥有一支可能更快乐、更多元的员工队伍。公司需要缩减规模时，聘用减负荷员工可以降低裁员的必要性，因为其中一些员工的成本本就低于全职员工。受访者还谈到，这种安排有助于留住原本可能被迫离开职场的人才，包括女性和超过退休年龄的人。
三个阶段
管理者、他们的下属以及企业应如何考虑引入更灵活的工作安排？研究人员总结了他们访谈的企业中最为成功的三个阶段：
阶段一：探索
科塞克表示，做好工作“范围界定”对于灵活工作安排的成功至关重要；忽视这一步往往会导致灵活工作尝试失败。
研究指出，各方都需要愿意开展对话，并同意重新“设计”相关岗位，以纳入更多灵活性。研究人员指出，并非所有工作都同样适合缩短工时。例如，工作成果可预测、可量化的岗位，比那些需要遵守严格外部期限或每天大量面对面沟通的岗位更容易调整。不过，许多情况下，重新设计并非不可能，尤其是考虑采用其他安排时，例如将一个全职岗位的工作拆分给两名兼职员工。
研究人员还建议，各方协作确定引入灵活工作安排的“策略”。例如，管理者可能需要创造性地调整某人的职责，或将工作分配给其他人，同时避免不公平地增加团队其他成员的负担。这个阶段还可以讨论截止期限、成功衡量标准，以及计划未能顺利实施时的应急措施。研究还指出，分配预算时，管理者也需要灵活性。团队采用兼职员工时，如果能以“全职当量”工时而非员工总人数来核算工作量，效果最好。
阶段二：实施
研究人员指出，在这一阶段，员工和雇主可以共同承担三项主要职责。
首先，双方都需要帮助防止过度工作，例如预先判断可能出现的障碍，并提前为繁忙时期做好安排。其次，工时缩短的员工需要管理好工作边界，管理者则需要尊重这些边界。第三，他们写道，良好的沟通对于“让工作重新设计策略发挥作用”至关重要。
这并不总是容易的。科塞克说：“我认为，企业听说了灵活工作，但有时没有花时间真正通过反复试验，弄清楚如何把它落实好。”“它们一碰到第一个障碍就打退堂鼓。”她认为，遇到困难就退缩的部分倾向，源于对灵活工作员工的误解。她表示，企业“觉得自己吃了亏”，因为允许一些员工减少工时；但她的研究实际上表明，“兼职员工的工作强度更高”。
阶段三：融入
研究人员寻找减负荷工作案例时并未限定性别，但找到并访谈的员工中，95%是女性。兼职职业生涯的一大问题可以从收入中看出：男性和女性在职业生涯早期的薪酬走势相似，但女性生育子女后，她们的薪酬往往会降低这在很大程度上是因为她们的工作时间往往更短。
研究人员认为，只需稍微调整灵活工作的管理方式和看待方式，就能减轻这类职业代价。首先，所有相关人员都应在问题出现时共同排查，而不是把困难归咎于员工的工作安排。其次，雇主应更广泛地倡导灵活工作（例如，父亲和母亲都可采用），以避免污名化并表明真正的支持。
最后，企业需要考虑薪酬之外的所有绩效指标，例如其他奖励或激励方案、绩效评估和目标设定，确保工时缩短的员工不会被边缘化。研究人员指出，理想情况下，企业会主动记录数据并公开研究发现，以帮助今后设计灵活工作安排。
对于仍不确定灵活工作是否可行，或担心这会对团队造成影响的人来说，研究中有一些令人鼓舞的案例。在一家公司，一位表现出色、每周工作半天的女性税务总监发现了一项晦涩的税法，为公司节省了数百万美元，因此获得了公司的“年度员工”奖；她还赢得了一次环球旅行，并在旅途中领养了自己的第一个孩子。研究人员写道，这一案例说明，为一位“才华出众、勤奋努力的员工提供灵活安排，并给予她有助于发挥创造力、集中精力的工作量，使雇主和员工双方都受益”。
