随着企业陆续复工，后新冠时代的工作场所将是什么样子？
疫情带来的压力可能使许多员工处于脆弱的情绪状态。
雇主需要体谅这一事实：在工作场所重新开放时，许多人并没有选择是否返岗的余地。
许多管理者可能会对长期以来主张更大灵活性的员工产生新的共情。
经历近四个月因冠状病毒而被迫停工后，美国许多员工被要求返回办公室和生产车间。然而，他们将要返回的工作场所是什么样子，仍不明朗。毕竟，新冠病例仍然活跃，甚至 在全国多个地区正呈上升趋势，并且，由于人们对病毒的传播方式和变化规律仍知之甚少，许多人不禁怀疑，他们将要面对的工作场所，无论外观还是运作方式，是否还会像三月中旬之前那样。
“这是个价值六百万美元的问题，”沃顿商学院管理学教授 南希·罗斯巴德。“短期内，我们不会恢复到3月12日之前的状态，至少在接下来的几个月到一年内，我们都会努力思考如何安全地返岗工作，同时避免自己和同事受到病毒的潜在威胁。因此，短期内情况肯定会大不相同，包括关于聚会的社交距离指导原则，甚至我们彼此身体之间的就坐方式。”
对于能够远程办公的人而言，仍将继续存在大量的远程办公，她补充道。“但我也认为，人们终将在某个时候希望回归一种更“正常”的体验，即能与同事互动、面对面与人见面。”罗斯巴德说。
然而，回归实体办公场所的过程，既伴随着真实存在和被感知到的风险，也会带来新的各类紧张关系。
“我们该如何应对那些害怕回到办公室或工作场所的人？”提出这一问题的是彼得·卡佩利，沃顿商学院管理学教授，同时担任人力资源中心主任。“在美国，雇主可以要求他们[前来工作]，前提是他们没有可以合法休的假，且不存在特别高风险的理由，例如患有呼吸道疾病的员工。即便如此，如果他们无法在安全的前提下完成工作，雇主可以让他们无薪休假，或将其解雇。”
充满情绪的工作场所
员工在数月缺席后回归，可能会发现办公室已大为不同。但据沃顿商学院营销学教授凯特·兰伯顿所言，危机改变的另一件事是我们自身。更大的创造力和独创性，可能是这场迫使许多人重新思考工作方式的事件所带来的两项“副产品”。雇主们还注意到在某些情况下生产力有所提高。这种状况在我们重返工作场所后还能持续吗？
“我们一直将其视为一个高度认知性的过程，这当然属实。认知结构会被打乱，它们会带来更多创造力，变得更加灵活——所有这些美好的事情都会发生，”兰伯顿在为沃顿商学院的《Fast Forward: COVID-19》视频系列所做的采访中指出。（请观看下方完整视频。）
“不过，我们还必须考虑到，这种影响不可能在人群中平均分布，”兰伯顿补充道。“对于那些失去朋友或家人、自己也患病的人来说，情绪是塑造认知的一股极为强大的力量。悲伤和哀痛需要很长时间才能消散。这类情绪会降低行动倾向，因此，随着这场危机的持续，以及我们每个人经历更多的个人损失，我们必须谨慎对待自己的期望……”
当然，有些人在返回工作这一问题上并没有选择的余地。
“大多数处于工作年龄的人需要从工作或失业保险中获得收入。依靠其他收入来源或储蓄生活并不是常态，”沃顿商学院法律研究与商业伦理学教授 罗伯特·休斯说道。“失业保险的资格要求因州而异，但失业保险通常只覆盖非因自身过错而失业的人。如果人们原来的工作场所重新开放，而他们因害怕感染冠状病毒而选择不返岗，那么他们不太可能符合领取失业保险的资格。因此，当各州和城市决定放宽对企业开业的限制时，它们不仅仅是在让人们重返工作岗位，同时也是在迫使人们重返工作岗位。”
休斯表示，雇主需要认识到，许多人在工作场所重新开放时并没有选择是否返岗的余地。“在许多情况下，发放危险津贴是对员工在工作场所承担更高风险的一种公平补偿。但危险津贴无法弥补雇主未能采取安全措施。”
他表示，雇主需要采取的最重要的安全措施之一是提供带薪病假，而这样做也是一项道德上的必要责任。
“如果不提供带薪病假，可能会使员工、客户、他们的家人以及更广泛的社区面临风险。如果一位高管或一家盈利企业的所有者，在疫情期间明明有能力提供带薪病假却选择不提供，那么他们将再也无法声称自己是在诚实谋生。生命攸关，”休斯说。
在某个时候，人们会希望回归一种更“正常”的体验，即能与同事互动、面对面与人见面。
南希·罗斯巴德
“带病上班”的弊端
另一个问题是，虽然许多工作场所都设有带薪病假，但实际休假往往与公司文化不相符。
过去，带病上班可能只是工作场所的一个小麻烦，“但现在，人们对此更加担忧，因此制定要求员工生病时居家休息的政策显得更为重要，”沃顿商学院管理学教授 斯蒂芬妮·克雷阿里说。此外，管理者必须传达这样的信息：出现在工作场所不应被视为衡量员工对工作投入程度的标准，“否则，你只会看到那些本该待在家里的人仍然来上班。必须形成一种文化上的转变，明确什么时候可以来上班，什么时候不应该来上班。”
美国疾病控制与预防中心发布了一套指导方针，倡导一种与自3月中旬以来被搁置积尘的工作场所截然不同的模式。其中包括：取消拼车和公共交通，建议始终佩戴口罩，办公桌之间至少间隔六英尺，进行体温和症状检查，以及取消共用零食区。
然而，即便是专家们，对于员工何时能够合理地认为他们返回的工作场所确实安全，也存在分歧。《纽约时报》该报近期对511名流行病学家和传染病专家进行了调查，询问他们自己计划何时恢复飞行或理发等正常活动。在涉及共享办公室工作时，仅有27%的人表示预计今年夏天返回办公室。占比最高的54%的人表示，预计将在现在起三到十二个月内返回。
“尽管我非常讨厌在家工作，但我认为在共享的室内空间里工作是我们所做的最危险的事情，”加州大学伯克利分校的萨莉·皮乔托对《时报》记者表示。她是那18%预计需要等待一年或更长时间才会返回办公室的人之一。
当各州和城市决定放宽对企业开业的限制时，它们不仅仅是在让人们重返工作岗位，同时也是在迫使人们重返工作岗位。
罗伯特·休斯
一些公司（如推特）表示，其员工可能能够“永久”居家工作。Facebook表示，其一半员工最终可能完全居家工作。
根据盖洛普4月2日对2,276名18岁以上美国人进行的民调，3月中旬至4月间居家工作的人数翻了一番，达到62%。在公共卫生危机结束后，目前居家工作的人中有五分之三希望继续这样做。
一次巨大的试验，以及一些积极的一面
在物理办公室的下一代形态中，形式如何服从功能目前尚不明确。但新冠危机似乎可能会推动长期以来在企业文化中倡导的开放式办公理念走向消亡。
“它看起来很漂亮，但从工作角度来看它令人分心，而且很难保护隐私，”罗斯巴德说。“开放式办公理念使人很难真正进入深度工作状态，而且考虑到我们现在看到的健康问题，这可能会更具挑战性。疫情让我们看到了新鲜空气和空气流通的重要性。颗粒物的扩散似乎十分重要，因此，拥有可开启窗户的办公室也可能是可取的。能够真正控制工作空间的卫生状况，对于人们今后的工作来说将非常重要。”
新冠危机也揭开了一些工作生活变化的面纱，这些变化很可能会延续下去。许多管理者可能会对长期以来主张更大灵活性的员工产生新的共情。毕竟，对一些管理者来说，这段时期可能是他们第一次体验到工作与家庭生活相互冲突是什么感觉，一边是拉扯不停的学步幼儿，一边是同时争抢注意力的Zoom会议。
我们目前正在采用的一些策略，实际上正在为性别平等和工作场所灵活性等许多人长期倡导的事项提供论据。
斯蒂芬妮·克雷阿里
“我认为很明显，我们目前采用的一些策略实际上正在为性别平等和工作场所灵活性等许多人长期倡导的事项提供论据，”克雷阿里说。“也许过去员工并未获得对这些事项的支持，或者反而因此受到惩罚，因此这就像是一个巨大的试验案例。我认为这不仅仅关乎当下、关乎新冠疫情期间，而是一个关于新工作方式的问题。尽管对我们所有人来说，在无法获得正常工作资源的情况下，这一局面颇具挑战，但我确实认为，这有助于推动关于机会获取与平等的讨论。我现在充满希望，因为我们不得不依赖灵活工作，并对那些因为要承担照护等其他责任而无法接入会议的人表示共情，我们或许能够设想一个未来，其中一些政策能够以它们本应发挥作用的方式制度化。”
或许，员工在返回办公室或生产车间时，也将具备一种新的能力，能够将工作归结为其最核心的组成部分。罗斯巴德表示，对于管理者而言，此时尤其是一个向员工明确期望的机会。
“工作的要求是什么？我们需要完成什么？核心任务是什么，哪些是与任务相关的次要事项？管理者必须明确衡量标准和期望。这将为人们提供极大的清晰度，尤其是在他们回归之际，让他们明确自己应当专注于什么。这种清晰度将有助于减少我们所有人正在感受到的不确定性。”
