一个经济学家专家小组受邀评估混合办公可能产生的长期影响。
美国和欧洲的经济学家重点关注三个方面：生产率、工作满意度以及性别相关的职业发展。
多数人认为，每周有两天居家办公的员工长期而言可能会报告更高的工作满意度。
疫情促使能够远程完成全部或部分工作的职业大幅转向居家办公。关于这类工作方式（或混合模式，即部分时间在家工作、部分时间在工作场所工作）长期会延续到何种程度，人们展开了大量讨论。关键问题包括：这对员工生产率和工作满意度可能产生什么影响；居家办公大幅增加是否会对女性和男性的职业发展轨迹产生不同影响（Eberly 等，2022；Taneja 等，2021、2022）。
芝加哥大学布斯商学院的 IGM 论坛近十年来一直定期向美国和欧洲一些顶尖经济学家征询他们对公共政策热点问题的看法。该论坛邀请其美国和欧洲专家小组就这些问题发表意见。
按照IGM 民调的标准形式，专家们受邀回答是否同意以下陈述；如果同意或不同意，程度有多强，信心有多大：
a）平均而言，每周有两天居家办公的员工，长期来看可能更有生产率。
b）平均而言，每周有两天居家办公的员工，长期来看可能会报告更高的工作满意度。
c）平均而言，每周有两到三天居家办公的机会，可能比对男性同事更有利于女性的职业发展。
在 43 位美国专家中，有 41 位参与了此次调查；在 48 位欧洲专家中，也有 41 位参与，共收到 82 位专家的回应。
居家办公对生产率的影响
对于第一项陈述——每周有两天居家办公的员工平均而言长期可能更有生产率——多数小组成员表示不确定。按各位专家对其回答的信心程度加权后，5% 的小组成员强烈同意，27% 同意，56% 不确定，12% 不同意，0% 强烈不同意。
专家可以在回答中附上简短评论。在仅有的两位强烈认同居家办公对生产率有积极影响的专家中，一位是斯坦福大学的尼古拉斯·布鲁姆。他在这一领域开展了大量研究，几位小组成员也引用了他的研究（Barrero 等，2021）。他评论道：“越来越多的研究、自然实验和随机对照试验发现，适度居家办公可以提高员工生产率。”
其他表示同意的专家中，伦敦帝国理工学院的富兰克林·艾伦表示：“这取决于个人的能力水平；如果能力足够高，那么通勤时间和精力的减少很可能是一项好处。”法兰克福歌德大学的扬·彼得·克拉嫩指出：“我认为从长期来看，生产率大致不变，因为创新效应会逐渐消退。”伦敦政治经济学院（LSE）的里卡多·雷斯则提供了一些来自意大利的证据：引入“智慧办公”可能对生产率、幸福感和工作与生活的平衡产生积极影响（Angelici 和 Profeta，2020）。
在表示不确定的多数小组成员中，有几位赞同耶鲁大学朱迪思·切瓦利耶的看法：“我相当确定，目前证据不足以形成确定的判断。”其他人指出，很难确定平均影响会是什么。伯克利的巴里·艾肯格林评论道：“我们只知道，对一些员工来说是这样，对另一些员工（人际接触很重要的员工）则不是。平均影响仍不确定。”麻省理工学院（MIT）的理查德·施马伦西回应说：“这肯定取决于工作的性质和公司的管理风格。我还没看到有关总体平均影响的证据。”
另有几位专家指出，工作性质和个人的具体职位很重要。LSE 的克里斯托弗·皮萨里德斯表示：“这取决于工作性质，也取决于员工在家中有许多其他事情可做时能否专心工作。”芝加哥大学的罗伯特·希默补充道：“这在很大程度上取决于具体职位。这一说法对知识型工作者更可能成立。”LSE 的约翰·范·里南认为：“这取决于所从事的工作类型。对创意类职业而言，社交互动至关重要，因此每周 40% 的时间在家工作是否更好尚不明确。”
其他人谈及居家办公对组织内部互动的影响。MIT 的达龙·阿西莫格鲁评论道：“我们还不知道它对组织中的信任、协作和协调会产生哪些长期后果。”芝加哥大学的阿尼尔·卡什亚普指出：“这里有相互竞争的因素；组织资本依赖一定程度的面对面接触，目前无法判断每周三天到办公室是否足够。”他的同事克里斯蒂安·洛伊茨补充道：“短期影响可能是积极的，但长期影响尚不明确：它会如何影响创新和信息共享？可能也取决于工作类型，差异很大。”
在不同意居家办公会对生产率产生积极影响的小组成员中，耶鲁大学的约瑟夫·阿尔顿吉认为：“平均而言，生产率可能会降低，但这确实取决于工作。”斯坦福大学的肯尼斯·贾德补充道：“大多数工作都需要协作。电子邮件和 Zoom 等正式沟通渠道无法取代偶发会议的价值。”LSE 的丹尼尔·施图姆表示赞同：“办公室里积极的生产率溢出效应，很可能无法通过 Zoom 和其他方式完全替代。”
居家办公对工作满意度的影响
对于第二项陈述——每周有两天居家办公的员工平均而言长期可能会报告更高的工作满意度——多数小组成员表示同意。按各位专家对其回答的信心程度加权后，9% 的小组成员强烈同意，60% 同意，31% 不确定，0% 不同意或强烈不同意。
在表示同意或强烈同意的专家中，几位提到了相关证据。MIT 的戴维·奥托表示：“大量证据表明，人们更喜欢这种安排。我猜想，在稳定状态下，这会提高满意度。”尼古拉斯·布鲁姆补充道：“随机对照试验中，居家办公岗位的离职率约为现场办公岗位的一半；调查数据¹也显示，人们更愿意每周居家办公两天。”克里斯蒂安·洛伊茨指出：“假设他们可以选择，自我选择本身就能说明结果。封锁期间居家办公的效果好坏参半。但如果可以选择，人们可能会看重灵活性。”他还引用了中国一项实验的证据（Bloom 等，2014）。
其他人进一步指出，选择和自我选择也有影响；偏好居家办公的人今后也可能对此感到后悔。达龙·阿西莫格鲁提到：“前提是这是选择，而非强制。”巴里·艾肯格林补充道：“我同意，但这些人可能只是在工作中拥有更多灵活性和自主权的人（这种模式是由选择性造成的）。”阿尼尔·卡什亚普表示：“不过，如果组织投入不足最终导致晋升滞后，他们可能会后悔。”克里斯托弗·皮萨里德斯评论道：“短期内是的，少了通勤，多了属于自己的时间。长期来看则未必，如果这会拖延晋升或加薪。”
几位小组成员谈及居家办公增加为何可能提升工作满意度。斯坦福大学的达雷尔·达菲表示：“这取决于他们在家中的工作条件；如果条件不错，他们的处境应该会更好。”理查德·施马伦西表示赞同：“这似乎是大多数人的愿望，可能会让他们更快乐。”约翰·范·里南指出：“这会减少通勤，而通勤是大多数人一天中压力最大的环节。”
在表示不确定的小组成员中，芝加哥大学的奥斯坦·古尔斯比问道：“雇主会不会要求他们随时待命？”他的同事卢博什·帕斯托尔补充道：“可能因资历而异。”芝加哥大学的另一位同事理查德·塞勒指出：“同样，无法一概而论。在芝加哥大学布斯商学院，来办公室工作曾是一种强烈的文化。这种文化很容易瓦解，那就不好了。”
肯尼斯·贾德表示赞同：“减少通勤的好处，或许可以抵消社交互动减少的影响。”罗伯特·希默总结道：“同样，差异很大。显示出的偏好表明，许多员工希望居家办公，但这会削弱他们与工作的联系。”
居家办公对女性职业发展的影响
对于第三项陈述——平均而言，每周有两到三天居家办公的机会是否比对男性同事更有利于女性的职业发展——按各位专家对其回答的信心程度加权后，1% 的小组成员强烈同意，25% 同意，55% 不确定，17% 不同意，2% 强烈不同意。
在认同积极影响的专家中，几位谈到了工作灵活性对女性职业发展的价值。耶鲁大学的皮内洛皮·戈德堡表示：“更灵活的工作安排有利于女性的职业发展，尤其是她们有年幼子女时。”戴维·奥托指出：“克劳迪娅·戈尔丁的研究记录了目前工作缺乏灵活性所造成的经济成本，其中女性承担的部分最重。”
几位表示同意的专家谈到了社会对女性居家角色的期待。巴里·艾肯格林指出：“考虑到传统观念和性别角色，女性仍承担更多家务和育儿责任，这一说法很可能成立。”达雷尔·达菲表示：“至少从历史上看，许多女性承担了相对更多的育儿责任。这或许能带来额外的灵活性。”
都柏林大学学院的卡尔·惠兰表示：“我希望事实不是这样——理想情况下，育儿责任应该由双方平等分担——但实际上情况很可能如此。”达龙·阿西莫格鲁补充了一项限定：“前提是不存在反常激励，即女性被要求更加努力工作，以表明自己把工作置于家庭之前。”
在表示不确定的专家中，尼古拉斯·布鲁姆指出：“这或许是对的，但我不知道是否有可靠证据支持这一点；事实上，进一步研究将极有价值。”耶鲁大学的拉里·塞缪尔森表示：“这些关键问题将影响未来工作条件的形成，值得仔细研究。”
其他人解释了结果为何可能朝两个方向发展。法兰克福歌德大学的妮科拉·富克斯-申德尔恩表示：“积极的一面是，女性的工作时长可能增加；消极的一面是，她们参与办公室人际网络的程度会降低。”克里斯托弗·皮萨里德斯回应道：“优点：更容易兼顾办公室工作和家务。缺点：与在办公室相比，在家更难摆脱家务。”
同样表示不确定的丹尼尔·施图姆指出：“远程工作可能同样阻碍女性和男性的职业发展，但女性可能会更多地选择这种方式。”不认为居家办公有利于女性的约翰·范·里南解释了其中可能存在的问题：“虽然这有利于女性参与工作，但她们最终可能在职场中不那么显眼。”²罗伯特·希默补充道：“居家办公可能意味着许多人，尤其是女性，一边工作一边照顾孩子。”
其他持不同意见的专家援引了相关证据。克里斯蒂安·洛伊茨评论道：“大量证据（例如 COVID-19 疫情期间的情况）表明，传统的育儿性别角色依然存在，这可能导致居家办公方面的性别差异，损害女性的职业发展。”（Barber 等，2021）最后，里卡多·雷斯提到了美国有关替代性工作安排的证据（Mas 和 Pallais，2020）。
参考文献
Angelici, M 和 P Profeta（2020），《“智慧办公：不受限制的工作灵活性”》，VoxEU.org，3 月 28 日。
Barber, B M、W Jiang、A Morse、M Puri、H Tookes 和 I M Werner（2021），《疫情期间金融研究生产率差异的原因是什么？》，《金融学杂志》76(4)：1655–97。
Barrero, J M、N Bloom 和 S J Davis（2021），《为什么居家办公将持续下去》，NBER 工作论文 28731。
Bloom, N、J Liang、J Roberts 和 Z J Ying（2015），《居家办公行得通吗？来自中国一项实验的证据》，《经济学季刊》130：165–218。
Eberly, J C、J Haskel 和 P Mizen（2021），《“潜在资本”、居家办公与经济韧性》，NBER 工作论文 29431。
Mas, A 和 A Pallais（2020），《替代性工作安排》，《经济学年度评论》12(1)：631–58。
Taneja, S、P D Mizen 和 N Bloom（2021），《“居家办公正在变革英国劳动力市场”》，VoxEU.org，4 月 15 日。
Taneja, S、P D Mizen 和 N Bloom（2022），《“比较线上与面对面会议”》，VoxEU.org，4 月 15 日。
