数百万员工正在辞去工作，这一现象被称为“大辞职”。
有鉴于此，专家提出了雇主可以采取哪些措施来留住员工。
这些措施包括建立“归属感与尊重”、消除偏见、遵循公平的招聘与留任做法，并倡导多元化。
美国企业正面临人才短缺。
数百万员工正在辞去工作，这一现象被称为“大辞职”。随着员工对人生意义产生重新思考、对工作心生不满，一波离职浪潮席卷科技、医疗保健、零售等多个行业。造成不满情绪日益加剧的原因有很多，但有一项重要举措可供企业采取，以遏制失业潮：打造更加公平、包容、平等的职场。
我们花费数十年研究多元化、平等与包容（DEI）相关的政策与实践。毋庸置疑，要打造一种让每个人都能成长发展的文化，需要高度的承诺和始终如一的坚持。我们的研究发现，管理者是实现这一目标的关键。从工厂车间的主管，到部门中层管理者，再到办公室里的高级管理人员，那些努力增强归属感与尊重、消除偏见、遵循公平的招聘与留任做法，并为各种种族、民族、性别和能力的员工营造安全空间的领导者会发现，员工不愿离开。事实上，那些以“每个人都能被看见、被倾听、被重视”而享有声誉的企业，或许无需担心大辞职问题，无论这种情况是发生在未来几个月内，还是在新冠疫情结束之后的很长一段时间。
在我们近期发布的报告“通过循证的多元化、平等与包容实践改善职场文化”中，我们就企业如何发现自身的不足，并弥合在DEI方面言行不一的差距提供了指导。我们的许多建议都聚焦于中层管理者，但这并不意味着我们对高层领导网开一面；如果没有高管的全力支持和战略指引，中层管理者便无法推动组织内的变革进程。然而，中层管理者最终塑造了员工的日常体验，因此他们是职场文化的重要塑造者。
以下是我们为管理者推动变革而提出的一些建议：
表彰所有团队成员的成就。确保来自代表性不足群体的员工能够参与团队活动并分享自己的工作成果。
分配有意义的工作。有意义的工作能让员工感受到自己的技能和专长受到尊重。
建立牢固的伙伴关系。通过让员工与同侪结对，帮助他们提升技能、拓展人脉，然后确保他们能够获得所需的资源。
对招聘政策保持透明。确保团队成员了解公平与公正是如何被纳入招聘过程和结果之中的。
鼓励团队成员畅所欲言，即使他们持有不同意见。拥有健康异议机制的组织更具创新力。
对不尊重他人的行为实行零容忍政策。该政策的范围不应仅限于法律上可追究责任的行为（如性骚扰和歧视），还应包括欺凌、散布谣言和微侵犯。
主动负责传达DEI举措。阐明这些举措与商业成果之间的联系，以及团队可以采取哪些行动来支持这些举措。
营造包容性文化已不再是“锦上添花”之举，而是一项商业必要之举，在大辞职时代尤为如此。我们发现，良好的管理本身并不足以打造公平的职场，因为它未必能够回应有色人种、女性以及其他来自历史上处于劣势群体的人士的特定需求，这些群体往往未曾拥有过与他人平等的话语权。长期以来，黑人和西班牙裔劳动者的失业率一直高于白人，而疫情只是进一步凸显了这一差距。如果企业希望缩小这一差距，并收获拥有多元化团队所带来的、已有充分记录的益处，那么它们就需要做扎实的工作。这种工作必须是持续的、具有挑战性的，甚至有点令人不适。
我们的研究表明，DEI实践应当具有可操作性、可衡量性并以证据为基础。这些实践应在组织内部和外部都得到重视，并应被全体员工所珍视。当管理者和员工都开始将DEI实践视为其工作的核心，而非边缘事务时，他们对于如何使工作场所对所有人都更具包容性的理解也将随之转变。
