过去一年，美国员工主动离职人数增加了近80万，这表明企业需要重新思考人才战略。
麦肯锡表示，企业必须关注员工的健康和技能，充分发挥现有人才的潜力。
这家管理咨询公司开展的“大离职潮”研究显示，员工希望感受到重视，并拥有归属感。
“大离职潮”正在发生。创纪录数量的员工已经辞职或计划辞职。在美国，员工主动离职人数增加近80万；同期，根据美国劳工统计局的数据，非自愿离职人数减少了近40万。近期，一项麦肯锡调查发现，近四分之一的雇主认为，与一年前相比，他们现在留用了更多绩效不佳的人才。这对企业的人才战略意味着什么？
雇主必须审慎而灵活地留住合适的人才，培养技能以填补关键缺口，并吸引新人。可考虑采取以下四项行动，巩固长期人才战略：
1. 应对职业倦怠。经历了动荡的20个月后，员工正苦于应对悲伤、失落和职业倦怠。身心健康方面的挑战和问题日益增加，而疫情本身的性质也削弱了一些职场社交支持和应对机制（例如保持社交距离）。
最愿意在工作中提供社交和情感支持的富有同理心的领导者，尤其是女性，承担了“三重职责”——推动工作绩效、支持同事的社会情感和人际关系需求，以及在家中承担照护责任。随着职业倦怠造成影响、员工离职，工作往往转移到留下的员工身上，进一步加剧职业倦怠。女性受到的影响尤其严重：42%的女性表示，她们经常或几乎总是感到职业倦怠，而男性这一比例为35%。
雇主应采取多种措施，直接应对这些挑战，以留住员工。例如，一家全球运动服装公司曾关闭总部一周，让所有人休息。他们此举不仅登上了新闻头条，还向现有员工和潜在员工传递了一个重要信息：以人为本。
2. 加大对健康的关注。能够长期维持高绩效的机构往往展现出一种活力和韧性，我们称之为组织健康。最健康的组织不止于解决问题，还会努力达到最佳运作状态，更接近蓬勃发展。同样，组织也可以超越缓解职业倦怠的范畴，打造一种员工体验，帮助每个人取得成功。这样就能将负担转化为优势——从人才流失转向吸引人才。
雇主现在应大胆行动，例如奖励和提拔那些既能取得显著绩效成果，又能培养能力、提升组织健康水平、营造心理安全感并帮助重振组织的领导者。
3. 培养技能。最容易找到的人才，就是已经拥有的人才；要获得合适的技能组合，关键在于重新部署、再培训和技能提升。
疫情暴发之初，一家美容公司迅速为一线实体门店员工提供社交媒体广告和远程客户支持方面的再培训，并将他们重新安排为网红和美容顾问。这一战略推动销售额同比增长120%。
投资员工发展有助于培养能够带来财务回报的能力，同时也能让员工看到，公司重视他们的发展与晋升，他们对公司的未来至关重要。
4. 重新构想人才库。明确所需的知识、技能、能力和经验。按技能招聘并跳出传统履历或学历的局限，可能会开辟新的高绩效人才来源，这些人才或许只是年龄较大或较小，或接受的正规教育较少。
投资于人才培养项目和带薪实习，以培养所需技能。同时，努力让“回流员工”重返岗位，并聘用退休员工为组织提供指导、培训和建议。许多金融机构正在为大学一、二年级学生设立带薪实习项目，以壮大人才储备，并推进其多元、公平与包容（DE&I）目标，创造更公平的机会。
为何这很重要
你希望留住的员工正在离开；如果这一趋势持续，人才缺口只会进一步扩大。这些策略有助于留住优秀人才、提升士气、挖掘尚未开发的人才来源，并获得所需技能。我们的“大离职潮”研究显示，营造归属感、让员工感受到重视，是加强员工关系的关键，这样他们才愿意与公司共同成长，而不是离开公司另谋发展。
