近年来，我们的工作方式发生了转变，远程办公、自由职业与合同用工、敏捷管理以及任务数字化都大幅增长。
这些并非微小的调整，而是大规模的转型。它们以前所未有的速度发生，并以前所未有的程度影响着劳动力，但人们对其对员工体验的影响仍知之甚少。
因此，一个研究团队探讨了四个主要的转型进程，以及它们对员工的态度、绩效、技能、职业发展和福祉所带来的益处与弊端。
到2023年，若宣称传统的“朝九晚五”工作制已经消亡，也并不为过。在这种制度下，员工早上9点打卡上班，下午5点打卡下班，中间有一小时午餐时间。事实上，21世纪的大部分在职人口可能处于以下几种状态之一：在家办公、同时为多个客户提供自由职业服务，甚至可能成为数字游民；或者，处于社会底层，接受优步式外卖平台算法的派单。
虽然工作一直在演变，但其近期的转型以前所未有的速度发生，并以前所未有的程度影响着劳动力。正如我们在一篇关于“新型工作方式”的文章中所解释的（该文发表于《国际人力资源管理杂志》），现代工作安排挑战了关于工作地点、工作方式、由谁工作，乃至何为工作等既有观念。新冠肺炎疫情加速了现有趋势，表明越来越多的人以非传统方式开展工作。
那么，何时可以将工作称为“新”的工作方式，而非“旧”的工作方式？远程办公是一个显而易见的方面。过去几十年间，居家办公显著增加（例如，在2005至2015年期间，美国的居家办公人数增长了115%），而新冠危机几乎一夜之间使居家办公与大多数劳动力相关。自动化是另一个方面，据估计，约60%的职业中，三分之一的任务可以实现自动化。最后但同样重要的是，临时或自由职业用工形式的零工工作者数量预计将增长，从2018年的4300万人增至2023年的7800万人。
这些并非微小的调整，而是大规模的转型。然而，人们对其对员工体验的影响仍知之甚少。因此，我们着手探讨了四个主要的转型进程，以及它们对员工的态度、绩效、技能、职业发展和福祉所带来的益处与弊端。
1. 工作场所与时间
灵活工作，通常以远程办公的形式，普遍被视为对员工有益。大量研究表明，与办公室工作者相比，灵活工作者在管理自己的时间安排方面享有更多自主权，并且往往报告更高的满意度，同时其积极成果包括减少压力（无需通勤）以及减少工作与生活之间的冲突。
但是，近期研究还表明，“高强度远程工作者”难以在工作时间之外切断联系，这会引发压力和疲惫，并提高其离职意愿。虽然“远程呈现机器人”（即使同事之间能够相互看见的屏幕）已被研究，可作为减少孤独感的一种方式，但它们也可能对隐私构成潜在威胁。
2. 工作关系
雇佣合同曾是将个人与组织联系在一起的基本基础，但研究人员指出，它正在逐渐消失。取而代之的是，雇佣关系如今（以更为松散的方式）围绕临时劳务派遣工、自由职业者、承包商等形式展开。整个“零工经济”已发展到这样的程度：在欧洲14个国家中，众包工作占全体劳动力2%的人的主要工作。零工工作还包括直销，以及所谓的“共享经济”，即平台以数字方式连接工作者。
关于零工工作的讨论多强调其积极方面，例如时间安排的灵活性以及较高的报酬水平（后者得到了一项2019年研究的证实，该研究将优步司机与传统出租车司机进行了比较）。然而，零工工作者往往处于“不稳定地位”，与“正式”员工相比，缺乏社会保障和工作保障。此外，为了显示自己始终随时待命，自由职业者往往工作时间不规律，其工作常与私人事务发生冲突。尽管他们可能认为自己的职业生涯是成功的，但这些职业生涯具有不确定性和流动性；若缺乏一定程度的组织支持，自由职业者发展技能的机会十分有限。
最后，对于那些通过共享经济数字平台中常嵌入的算法被分配任务的人而言，缺乏人际互动以及被监控的感觉，可能导致福祉下降。
3. 工作内容
关于技术使以往由人类完成的任务实现自动化（尤其是危险或重复性任务）的讨论已有大量论述，同时，人们对工作将彻底消失的担忧依然十分强烈，这将给工作者带来焦虑，尤其是技能较低的群体。
近期研究或许表明，机器可以释放人类的能力，但也引发了关于与“智能”机器协同工作者可能面临的能动性问题的疑问，包括可能存在的监控问题，以及关于权力、权威和身份的新关系等更广泛的问题。
4. 工作的分配与组织
传统的管理层级正朝着更加敏捷、更具参与性的工作方式演变。敏捷性被视为一种主要积极的新型工作分配方式，能够提升员工的参与度和满意度。赋予团队的更多自主权有助于其应对不确定的环境，并促进敏捷团队的心理赋能与动力，对团队的创新行为和项目绩效产生积极影响。
需要注意的是，当管理职能被交由数字平台中的算法执行时，同理心和人际联系便会丧失。
人力资源面临的挑战
鉴于非传统工作方式的增加，人力资源实践需要做出调整。例如，那些较少纳入传统人力资源组合中的实践（如福祉计划或促进工作保障的做法），对于处于组织边缘的员工（例如临时工或劳务派遣工）可能具有很高的相关性。
在灵活性方面，人力资源部门必须考虑如何协调员工的需求（其中许多人并不热衷于重返办公室）与管理者的运营需求（例如，需要现场人员培训新员工）。人力资源专业人员需要为所有这些挑战开发精细化的解决方案。
