有时，我们很难准确说清自己对收入差距的感受，但金融危机过后、经历几年紧缩政策后，人们的情绪确实会更激动。我们可能会对丑闻缠身的首席执行官拿着数百万美元的薪酬离职感到愤怒，但面对据称决定这一切的“市场力量”，又会感到无能为力。我们也可能更容易把矛头指向公务人员，从全科医生、市政议员到中小学校长——他们的“优厚薪酬待遇”一经披露。
关于人们了解多少薪酬、认为怎样的薪酬才公平，学术研究可以归纳为三点。第一，人们对不同职业的薪酬相较于全国平均水平相当了解。他们大致知道会计师和理发师的收入。
第二，几乎所有人都认为薪酬差距过大：高收入者应少拿，低收入者应多拿。人们理解并认可因技能和责任不同而产生的薪酬差异，但认为许多职业和个人之间的差距太大。
第三，如果请人们从头设计不同工作的薪酬标准，会出现一些令人意外的结果：许多人认为，目前薪酬较高的工作，例如电视新闻播报员，薪酬应远低于全国平均水平；而另一些工作，例如护士，则应与法官同酬。人们认为，出于种种历史原因，薪酬体系已经失衡，需要纠正。所有关于公平薪酬的研究都显示了这些结果。
相对价值
总的来说，有四个问题构成了这场争论的核心。第一个问题是高管薪酬与我们其他人所得收入之间的关系。众所周知，人们对薪酬的满意度完全取决于比较，而非绝对数额：也就是说，关键不在于你拿多少，而在于相较于参照群体，你拿多少。问题是，具体以谁为参照？既有内部参照，也有外部参照。多数高管更倾向于后者，而非前者；但旁观者的偏好恰恰相反。
人们时而会强烈呼吁，确保最高职位的薪酬不超过组织内平均工资的20倍、40倍或100倍。董事会试图解释为何一个职位的价值远高于另一个职位时，往往会颇感尴尬。
然而，老板们很喜欢进行社会比较。他们指出，如今世界已是一个统一的市场，如果不愿按国际市场价支付薪酬，人才就会大批流向其他国家。这类威胁屡见不鲜，但几乎没有证据表明它们真的会付诸行动。薪酬委员会总会报告这种情况……当然，是非正式地报告。
薪酬如何确定也是一个问题。由谁参与，又应采用什么机制？是由公司内部的薪酬委员会决定，还是交由外部咨询公司进行评估？应采用哪种算法？例如，是否应依据某种绩效指标？又该如何计算？
扭曲效应
任何关注绩效管理的人都知道，绩效很难衡量。可以选择一些指标：时间、金钱、质量、数量、客户反馈，但这里有三个问题。第一，如何避免行为被扭曲？一个经典例子是，若以准点率考核公交司机，他们可能会对候车乘客视而不见。第二，如何衡量团队中其他成员的贡献？第三，如何考虑突然出现的宏观经济力量？比如，中国下调贸易关税，首席执行官就应该因此获得奖励吗？
将薪酬与股价挂钩，也可能带来严重且突然的不良后果。精于算计的首席执行官可能会出售资产，或通过重组（裁撤）中层管理人员，让财务数据在短期内看起来很好，最终却酿成危机。换句话说，绩效可以被操纵，只有经过审慎且透明的设计，才能消除其中的漏洞。将薪酬与股票挂钩或许很有吸引力，但并不明智，因为股价受太多因素影响。
确定了比较对象和薪酬衡量方式后，我们还得决定薪酬应采取什么形式：工资、奖金、股票？如果出了问题，奖金是否应予以追回？福利待遇又该如何考虑：住房、私人飞机？哪些应计入整体薪酬方案？大多数争论都围绕年终奖金展开，而这可能会让高管更注重短期表现。
奖励要点
一个大问题在于那些明确、通常可以用数字表示的奖励。我们都知道，有些工作本身比其他工作更有成就感。很难想象交通协管员的工作有何乐趣，却不难理解为什么手艺人似乎那么开心。但如何给“生活质量”定价？我们似乎只能用“奖励数量”来衡量。
对于熟悉这些概念的社会科学家来说，这不应是无法克服的问题。通过开发一种兼顾工作压力、负担以及内在奖励的衡量方法，或许可以用一个更能理解并计算工作多样化回报的机构，取代企业薪酬委员会。
最后，我们还得考虑薪酬应保密还是公开。董事会成员通常可以隐瞒自己的薪酬，尽管首席执行官的薪酬几乎总会公布。我们是否也有权了解董事会成员和其他高薪员工的薪酬？或许公布薪酬区间（例如10万至15万英镑）是一个合理的折中方案？
在一些国家，这类数据必须公开，因此无从保密。挪威就是最好的例子，这个国家以政治稳定和普遍的公平意识为特征。保密会助长猜疑，公开则可能引发愤慨和怒火。不过，也可以说，若要推动任何改变，或许需要一点愤怒；这些因素决定了我们能够容忍多大程度的薪酬不平等。
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