要在当今快速变化的劳动力市场中取得成功，劳动者需要成为灵活的终身学习者，能够适应持续的变化，并愿意跨行业流动。但要应对技能过时问题，必须克服较高的心理和智力障碍。
随着新技术不断颠覆各行各业，并接管以往由人类完成的工作，全球劳动者都担心自己的未来。但真正阻碍人类在劳动力市场上有效竞争的，并非机器人本身，而是我们自身的思维，包括其中种种心理偏见和认知局限。
在当今快速变化的劳动力市场中，需求最旺盛的工作——例如数据科学家、应用程序开发人员或云计算专家——在五到十年前甚至还不存在。据估计，如今进入小学的儿童中有65%最终将从事目前尚不存在的工作。
要在这样的劳动力市场中成功，劳动者需要成为灵活的终身学习者，能够适应持续的变化，并愿意跨行业流动。如果某一职业变得过时——这种变化几乎可能在一夜之间发生——劳动者需要能够迅速转向另一职业。
终身学习理应提供所需的智力灵活性和职业适应能力，以便在新兴的动态行业出现时把握机遇，并在衰退行业中具备抵御冲击的韧性。按照这一逻辑，培训机构只需识别企业未来将看重的能力，并据此设计课程即可。
然而，在欧元区，2017年仅约10%的劳动力参加了某种形式的正式或非正式培训，而且参训比例随年龄增长急剧下降。如果终身学习是在劳动力市场中竞争的关键，那么人们为何如此不愿意参与呢？
事实是，要扭转技能过时的进程，必须克服心理和智力上的障碍，而这些障碍常常被忽视。根据行为经济学的观点，人类倾向于维持现状：我们高估了偏离既定基准可能带来的损失，却低估了其可能带来的收益。
终身学习被视为在时间、金钱和精力方面成本极高，而且其回报被认为具有高度不确定性，尤其是在技术变革冲击之下。当劳动者失业或面临职业十字路口时，常常会产生抑郁和绝望情绪，这些情绪可能进一步强化上述看法。
如果在某一工作或领域工作多年后，需要“重新开始”，这本身已令人沮丧；而若时间已过数十年，这一挑战似乎更是难以逾越。事实上，在人生后期开启此类转变，本身就与我们自然的发展规律相悖。
人类的认知能力在人生的较早阶段就开始下降：与工作记忆、抽象推理以及处理新知识相关的流体智力，大约在20岁时便开始衰退。进入中年后，这些能力会显著下降，使获取新技能变得越来越困难。只有与沟通和管理技能相关的晶体智力，才会在人生后期有所提升。
这是数百年进化的结果。在几乎所有社会中，年龄都与智慧、经验和日益提高的社会地位相联系。青年时期是学习某一职业基本功的阶段，此后整个成年期都将从事这一职业。进入该职业后，劳动者会随着经验积累不断提升技能，但通常无需从零开始学习全新的能力。
当今的培训项目之所以效果不佳，部分原因在于它们通常以流体智力为目标。对企业而言，其结论似乎是：对劳动力进行再培训过于艰巨，因此当需要新技能时，采用自动化、离岸外包和众包等替代方案更为可取。在其《2015年总统经济报告》中，美国经济顾问委员会发现，1996年至2008年间，获得付费培训或在岗培训的美国劳动者比例持续下降。
认为无论年龄和教育背景如何，劳动者都会自主做好跟上技术变革所需的一切，这是一种谬误，可能导致大量失业人口的出现。这种做法只可能出现在受教育程度最高、资质最好的劳动者身上——而这些人的工作通常甚至不会面临自动化的威胁。
未来情况或许会有所改变，因为年轻一代在成长过程中就已形成终身学习的预期。但在此之前，政策制定者应采取措施，缓解许多人职业惰性背后那些复杂的心理过程。
首先，咨询师可以帮助劳动者度过技能获取和求职过程中的动荡阶段。对个人而言，寻求咨询师的帮助需要先克服因需要帮助而产生的消沉或羞耻感。此外，劳动者可能会陷入心理学家所称的“控制幻觉”——即我们倾向于高估自己在缺乏外部支持的情况下左右事件的能力。
然而，如果咨询服务成为常态，劳动者将更有可能加以利用。为此，工会和行业协会应建立正式的导师计划，为劳动者提供建议，指导他们如何推进职业发展或向新行业转型。雇主方面则应建立正式的反馈机制，不仅用于评估员工绩效，还应用于评估哪些技能需要更新，或哪些技能可以切实获取。
此外，应给予企业慷慨的税收优惠，以推动其对培训项目的投资。考虑到成年人认知能力的现实，此类项目应致力于循序渐进地传授新知识，同时利用晶体智力技能。经验丰富的劳动者可能比年轻同事更不善于完全从零学习新技能，但他们可能在解决问题、自我管理和自我激励等其他宝贵领域表现出色。
随着我们开发出越来越接近人类能力的机器人，我们也应更仔细地审视自身。只有学会克服——或至少规避——我们的认知局限，才能在新的全球经济中拥有长久而富有成效的职业生涯。
