马基雅维利曾说，人受两种主要冲动驱使：爱与恐惧。
研究人员如今揭示了这种动态如何体现在职场中，并指出了两种基本的领导风格。
在《哈佛商业评论》的一篇文章中，美国西北大学凯洛格管理学院的乔恩·马纳教授阐述了：有些领导者以“声望”为管理风格的基础，另一些则依靠“支配”。
以原始方式领导
马纳及其合著者在他们的原始论文中指出，支配行为指出可以追溯到进化史，在包括黑猩猩在内的灵长类动物中也能发现。地位较高的黑猩猩——几乎总是雄性——享有尊重和服从，并通过恐吓来强化自己的支配地位。
人类在施加影响时也会使用类似策略，例如胁迫、攻击、惩罚和奖励。
通常，等级制度森严，权力主要掌握在最具支配性的人手中。
研究人员称，以支配为导向的领导方式容易吸引自恋型个体。
凝聚团队
然而，声望策略是人类独有的，直到早期人类开始形成小型社群时才出现。在这种情况下，团队成员会自愿服从领导者，因为他们尊重并钦佩其知识和技能，并以其为榜样。
等级结构往往较为扁平；领导者觉得有必要与他人建立联系，也未必追求显赫的个人地位。
如何辨别支配型或声望型领导者
支配型商业领导者可能会密切监视他们视为威胁的团队成员；如果这些人变得过于“危险”，最终还会将其排斥在外。他们会给这些人安排与其技能不匹配的任务，以阻止他们脱颖而出。他们也更可能阻碍团队成员建立密切关系。
相反，以声望为导向的领导者会接纳表现出色的员工，并将他们招募为盟友，而不是把他们变成敌人。他们会让团队成员在符合自身才干的岗位上充分发挥，并鼓励团队建立紧密关系。
支配型领导者深知“知识就是力量”，因此会扣留信息以维持自己的地位；而声望型领导者则认同信息共享。
因地制宜
有些领导者可能明显属于支配型或声望型，但研究人员明确指出，选择采用哪种策略往往取决于具体情境。
看来，当团队需要迅速达成一致并朝同一方向前进时，支配型方式效果最好。例如，危机可能要求迅速采取一致行动，而无需过多讨论。另一种情形是，领导者需要让平时不总是协同工作的不同部门齐心协力，实现共同目标。
在这些情况下，需要果断、快速地作出决策，而不必过多顾虑那些可能不喜欢被“指手画脚”的人的情绪影响。
在需要赋能团队的情形下，声望策略效果要好得多。创意团队需要为新宣传活动集思广益时，最好给他们充分空间，鼓励他们共同讨论和完善想法。在这种情况下，领导者应提供框架和指导，同时作为普通团队成员参与其中。
根据研究结果，研究人员得出结论：经验丰富的领导者了解自己天生更倾向于哪种风格，也能够根据具体情境在两种风格之间切换。
