在理想的世界里，面试官应当仅依据候选人的专业资质来评估求职者。
现实中，许多其他因素也会介入，例如候选人来自世界哪个地区，或他们喜欢哪支体育队。这些偏见大多是无意识的，因此我们未必意识到它们可能正在影响我们的选择。
我们就招聘决策中三大最主要的无意识偏见，采访了伦敦商学院组织行为学教授Madan Pillutla博士。他的研究领域是人际互动中的信任与公平。
1. 我们倾向于亲近与自己相似的人。
根据 相似性吸引假说，我们往往更喜欢与自己相似的人，无论这种相似之处是来自同一个州，还是留着同样的发型。
Pillutla表示，解释这一现象的一种方式是：自尊心处于较为良好水平的人对自己的性格较为满意。因此，当他们在他人身上看到自己的特质时，往往也会喜欢那个人。
另一种可能的解释较难验证：人类进化出了偏好与自己外貌和行为相似之人的倾向。人类历史上曾有一段时期，只信任小型社交群体中的人至关重要。尽管这种行为在今天已不再必要，我们仍可能照此行事。
Pillutla表示，问题在于，“如果我一直雇用与自己相似的人，很快我就会拥有一个思维相似、行事相似的组织。”然而 研究 表明，多元化的背景与观点对公司的成功至关重要。
2. 我们的决策基于对人们能力的刻板印象。
Pillutla表示，刻板印象的一个常见例子是：美国人往往认为来到美国的印度人擅长数学。因此，美国招聘经理可能倾向于为一个需要大量数学能力的岗位选择印度候选人，因为他们认为对方会在该岗位上表现出色，尽管另一位候选人在这一领域可能更为擅长。
但尽管族裔偏见有可能被摒弃，Pillutla表示，“关于性别的刻板印象往往要根深蒂固一些”，且更难扭转。
例如，近期一项 研究 发现，在执行数学任务时，人们更倾向于录用男性候选人而非女性候选人，即使他们得知两位候选人的表现同样出色。
3. 我们对被视为威胁自身组织地位的人心存戒备。
Pillutla及其同事近期就该主题发表了部分首批 研究 。
在竞争文化浓厚的组织中，尤其当管理者在自身职位上感到不安全时，他们可能不愿招揽能力超过自己的人。
“即便人们心存善意、出于好意，要违背自身利益行事也是非常困难的”，也就是雇用一个可能超过自己的人，Pillutla说。
为应对这三种偏见，Pillutla指出了乐团选拔乐手方式的近期变化。如今，许多乐团采用“盲听试奏”，即乐手在屏风后演奏，因此无法看到候选人的外貌。结果，这些乐团录用的女性有所增加。
事实上，其他领域的一些公司已经采用了 类似的招聘策略。
Pillutla还表示：“对于许多岗位而言，我们甚至无需面试候选人，这并非完全不可能。”雇主可以让候选人来工作一天，以便观察他们的实际表现。这或许是一种更客观的策略，能让偏见更难影响我们的决策。
“这听起来有些不切实际，但我确实认为这会是一件好事，”他说。
本文与 Business Insider 合作发表。刊发本文不代表世界经济论坛认可其中观点。
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作者：Shana Lebowitz，Business Insider 战略版块记者。
图片：日本大学应届毕业生在东京一家露天剧场的求职集会上聆听演讲。REUTERS/Thomas Peter.
