有观点认为，当员工已经每周工作很长时间时，再增加工时可能会降低生产力。
日本最近的一项研究发现，核心团队成员的长时间工作会损害团队生产力。
相反，缩短工时则会产生相反的效果，或许是因为员工得以从疲劳中恢复，上班时精力更充沛、更专注。
少即是多，这种说法确实成立吗？企业通过减少对员工的工作要求，能否真正从他们身上获得更多产出？答案至少在某些情况下是肯定的。一个历史案例发生在第一次世界大战期间的英国。当时，工人大多为女性，按计件工资领取报酬，每周工作时间很长，她们从事为英国军方生产炮弹的工作。虽然延长工时确实让这些女工提高了产量，但这种效果只在一定限度内成立。当每周工作时间已经相当长时，再增加工时反而会降低生产力，这或许是由于工人的疲劳和精疲力竭。简言之，工人的生产力与其工作时长之间的关系呈现出倒U形曲线。
这一发现出自一百年前，由Pencavel（2015）提出，它为今天提出了一些重要问题。这种工时与生产力的关系模式是否存在于现代职场？它是否也能在军工生产这种简单的个体化生产过程之外被观察到？它是否见于现代职场中日益普遍的、更为复杂且以团队为导向的生产环境？如果存在，那么工作时间在团队成员之间的分配方式是否会影响生产力，若会，又是如何影响？如果企业在经济衰退期间实行更短的工作时间以削减劳动成本，生产力是否真的会提高？
在一篇新论文（Shangguan et al. 2021）中，我们利用一家日本建筑设计与咨询公司的项目管理和人事数据来探讨这些问题。具体而言，我们考察了该公司在2008—2009年全球危机期间，如何调整分配给项目设计团队的工作时长，并评估这些工时安排对团队生产力的影响。我们发现了Pencavel（2015）所记录的“少即是多”结果的证据，但由于团队这一情境，也出现了一些有趣的新变化。其中一个变化涉及工作时间在团队成员之间的分配方式。危机过后，随着工作时间变短，工时在团队内部变得更加集中。也就是说，团队成员数量减少，而随着需求下降，投入时间最长的成员所贡献的工时在团队总工时中的占比有所提高。
日本长期以来以工作时间长和工作保障程度高而闻名，为研究这些问题提供了理想的情境。我们的发现从政策角度来看值得关注，因为在许多企业努力以“工作方式改革”为旗号减少加班时间的背景下，日本长期以来的长时间工作传统最近正受到质疑。这一转变的契机是安倍晋三政府于2016年作出的承诺，该承诺促成了多项劳动相关法律的修订（例如设定工作时间上限），并于2019年生效。尽管社会上普遍认为，减少长时间工作对于员工的身心健康是必要的，但人们一直担心，减少长时间工作会进一步削弱日本企业的竞争力。但事实真是如此吗？一百年前英国军工工人的案例给出的启示则恰恰相反。
众所周知，当经济衰退来临、产品和服务的需求下降时，企业通常会采取措施降低劳动成本。这可以通过两种方式实现：裁员或减少工作时间。
如果采取裁员，劳动生产力可能会提高，因为在难以转换工作的情况下，员工会努力提升绩效、付出更多努力，以避免被裁（Lazear et al. 2016）。
在许多日本企业中，由于员工传统上享有较高的工作保障，倾向于通过减少工时而非裁减员工来应对需求下降。尤其是如果工时在被削减前就已过长，员工此前因劳累而疲惫，在恢复疲劳后上班时会更加休息充分、精力和专注度更高，劳动生产力因此可能提高。在我们研究的这家企业中，在2008—2009年经济衰退期间，员工离职率始终保持较低水平。员工随时间的流失主要是通过减少招聘实现的。另一方面，如图1所示，在危机期间，月均加班时长显著下降。
图1 2004~2016年月均加班时长
在我们研究的这家企业中，设计项目被划分为称为“jobs”的阶段，工作由团队执行。团队生产力通过将收入（事先在合同中约定）除以团队成员的总工时来衡量。图2显示，危机之后团队层面的生产力指数有所上升。回归分析估计，团队生产力提高了7.6%。团队生产力未必是个体生产力的平均值，因为其中加入了两个新因素。第一，团队成员的个人产出相互依存。也就是说，一名成员在恰当时机完成的高质量产出，也有助于另一名成员及时做好工作。这就是团队成员之间工作的互补性。第二，如果在需求疲软的情况下，能力更强的员工可以把精力更集中于数量较少的工作阶段上，那么分配给不同能力员工的任务就会随之调整。这使得能力更强的员工能够在其余每个阶段承担更多任务。
图2 2004~2013年团队层面的平均生产力
在这项研究中，我们提出并校准了一个理论模型，用以分析团队内部的劳动分配，并通过实证表明，互补性和团队内部的劳动再分配是团队劳动生产力的重要决定因素。在该模型中，随着项目工作量增加，能力较弱的员工越来越多地被分配到团队中，因为能力较强的团队成员自身无法应付全部工作量。这导致团队平均生产力下降。这一机制在需求下降时反向运行，是全球危机期间生产力增长的一个驱动因素。
具体而言，关于企业对危机导致工时减少的应对：
（1）总生产力的提升幅度超过了个体生产力的提升，劳动份额变得更加集中，团队规模缩小。
（2）生产力提升在规模较大的团队和生产力较低的团队中更为明显。
（3）规模较大的团队平均生产力较低，因为当需要的工时超过顶尖员工所能承担的量时，能力较弱的员工便加入了团队。
我们的分析表明，是加班导致了生产力下降，而非相反。具体而言，在某个项目上投入时间最多的团队成员所提供的加班时间越多，对团队生产力的负面影响就越大。我们还发现，核心团队成员的长时间工作不仅会降低生产力，还会导致设计缺陷的发生频率上升。
这些结果表明，当长时间工作得以减少时，个体生产力会提高，工作中出现的错误也更少。这可能是因为员工从疲劳中恢复，上班时精力更充沛、更专注。这些重新焕发活力的员工的生产力提升，进而带动了与其存在互补关系的团队成员的生产力提高。由于此时完成工作所需的团队成员更少，就无需再增加能力较弱的员工来分担工作量。这既减小了团队规模，也提高了团队生产力。已有实证研究表明了这一系列机制，连同我们的研究一起，支持了旨在转向更短工作时间的工作方式改革可能具有的有效性。
作者说明：本专栏所基于的主要研究首次以讨论文件的形式发表于日本经济、贸易和产业研究所（RIETI）。
参考文献
Lazear, E P, K L Shaw and C Stanton（2016），“Making do with less: Working harder during recessions”， Journal of Labor Economics 34(S1): S333-S360。
Pencavel, J H（2015），“The Productivity of Working Hours”， Economic Journal 125(589): 2052-2076。
Shangguan, R, J DeVaro and H Owan（2021），“Enhancing Team Productivity through Shorter Working Hours: Evidence from the Great Recession”，RIETI Discussion Paper 21-E-040。
