研究表明，发展机会能够提高员工留任率和敬业度：员工离职时，最常选择的原因是缺乏职业成长和发展机会。
对超过一百万名员工收集的数据表明，注重发展的公司，其员工人数平均比未注重发展的公司多增长24.3个百分点。
以人为本的方式推动发展，有助于构建更美好的工作世界。
如果说疫情带来过什么意外的积极影响，其中之一无疑是人们有机会以完整真实的自我投入工作。
厨房餐桌和客厅变成了工作空间，我们在工作之外纷繁复杂、并不完美的生活经历，也通过视频通话和线上会议呈现在同事面前，工作与家庭之间的界限因此变得模糊。我们看到了彼此作为人的一面，看到彼此在办公室之外的生活，这往往是第一次。这让管理者和团队成员能够在日常工作情境之外，以普通人的身份彼此理解。
但这一转变并非总是轻松。管理者从管理预算和绩效，转而充当非正式的生活教练和心理健康顾问；与此同时，员工期待更多自由和灵活性。如今的挑战在于，组织要接纳这种全方位拥抱真实自我的工作方式，同时争取领导层支持、赋能人员管理者，并让员工参与关于自身职业和个人发展的讨论，从而提升成长与发展机会的重要性。
Culture Amp 对5600家组织中逾950万名员工开展的调查发现，关注发展机会和职业成长，会对员工留任、敬业度以及整体业务绩效产生重大影响。
Culture Amp 的数据显示，员工离职时，最常选择的原因是缺乏职业成长和发展机会。认为自己无法获得学习与发展机会的员工，在12个月内离职的可能性是其他员工的两倍。
这一发现为人力资源领导者和人员管理者提供了一个绝佳机会，可以将发展融入员工体验。
那么，让我们一起探讨如何为真实的人而非仅仅为员工设计发展计划。
1. 找准发展的最佳契合点
理想情况下，你的发展战略需要聚焦三个核心领域：
- 业务需求。
- 现有技能和优势。
- 个人抱负、热情与动力。
最佳契合点就在这些因素的交汇处。了解这三方面，有助于为员工和组织带来有意义的对话与机会。
人们也希望看到自己有一条通往进步的道路，正如 Culture Amp 人员科学总监 Kenneth Matos 所指出的：“如果你希望员工在一个岗位上待得更久，就要让他们看到，担任这个岗位能为自己的职业生涯带来值得期待的发展。”
2. 重新审视学习
重新审视发展与学习，因为它们并不只是参加研讨会或课程。相反，可以从三个 E 入手：教育（education）、接触（exposure）和实践经验（experience）。它们有助于你全面看待工作中的学习与教育，并让员工看到发展机会每天都存在。
教育：通过在线学习、课程、书籍和播客获得。
接触：通过岗位跟岗、跨职能协作、人脉拓展和专业协会参与获得。
实践经验：通过有挑战性的项目或任务帮助人们学习。
3. 个性化发展
人们希望自己的价值受到认可、意见得到倾听，并被视为独立个体。他们希望管理者积极关注自己的职业抱负，也希望为重视个人与职业发展的组织工作。
传统上，职场领导者通过结果和绩效报告衡量成功。但图表上的数字永远无法真正反映取得这些成果的过程和经历，也无法体现促成成果的人。
通过采用个性化的学习与发展方式，并关注人的技能而非硬技能，我们能够赋能员工，打造更好的职场。Culture Amp 的研究表明，当员工能够发展与自身兴趣相关的技能时，他们的敬业度会提高46%。
发展也必须成为职场日常的一部分，而不是一次性的勾选任务。理想情况下，应将发展纳入定期规划和评估，并向团队明确将其列为优先事项。
4. 协作与对话
这听起来或许很简单，但积极倾听员工，并与他们开展开放、坦诚的对话，是帮助他们感到自己的声音被听见、价值受认可的重要因素。
在管理者关注直接下属职业抱负的公司，员工推荐公司的可能性高出15%，积极性也高出21%。
在发展过程中留出时间自我反思也很重要——这有助于人们明确自己想要前往的方向，并获得关于自身优势与不足的可行反馈。
Culture Amp 人员科学首席研究员 Fresia Jackson 建议，可以通过以下问题进行自我反思：
工作中哪些部分让你感到精力充沛？哪些部分让你感到疲惫？你什么时候觉得自己表现最佳？哪些技能能帮助你实现目标？
5. 将发展融入组织基因
如果你希望从把发展视为“锦上添花”，转向打造有吸引力且成功的发展计划，就必须将发展思维融入组织基因。
争取公司领导层支持时，要以数据和证据为依据、增强自身说服力。关注发展，意味着善用现有员工的知识，并通过培养业务所需的技能加以补充。
如果发展不属于公司的战略方向，就无法与其长期目标保持一致。将发展思维融入组织，意味着你将能更好地受益于以人为本的学习与发展方式。
注重发展的公司在许多业务成果上表现更好，例如员工人数增长、融资和股价。这显然是拥有忠诚且敬业的员工队伍所产生的连锁效应；在这样的队伍中，人际关系受到鼓励，发展机会得到重视。
