Stephanie Creary提出了她的RACE框架，以推动消除职场种族主义的讨论。
该框架包括减轻焦虑，并寻求内部和外部盟友的帮助。
该框架有助于揭示各类问题，并以安全、无偏见的方式加以解决。
那么，您的公司要求您谈论种族问题？您并不孤单。在过去几周里，无数公司在“布里奥娜·泰勒”、“艾哈迈德·阿伯里”、“乔治·弗洛伊德”、“雷沙德·布鲁克斯”遇害以及中央公园发生的“艾米·库珀与克里斯蒂安·库珀”种族歧视事件（两人并无亲属关系）之后，纷纷公开表态，反对职场种族歧视及其他不公正现象。布里奥娜·泰勒、艾哈迈德·阿伯里、乔治·弗洛伊德、以及雷沙德·布鲁克斯，以及艾米·库珀与克里斯蒂安·库珀之间的种族歧视事件（两人并无亲属关系）发生在中央公园。
尽管美国的种族主义由来已久，但企业大规模公开宣布应对职场种族主义的这一趋势却是新近才出现的。许多公司作出的一项承诺，是通过员工大会（town hall meetings）召集员工，讨论职场中的种族问题。一些公司会更有准备进行此类对话，因为它们早在四至五年前，就在美国接连发生多起手无寸铁的黑人遇害事件（包括Trayvon Martin、Tamir Rice和Michael Brown）之后率先开始了这类尝试。迄今为止，我已参与过其中多场活动，通常的流程如下：首席执行官宣布一项“反种族主义”议程，随后由黑人、棕色人种和白人高管及经理就各自在公司工作的经历展开结构化对话。反种族主义议程之后，通常会在小组讨论之后，由内部或外部多元化专家主持的结构化小组分组会议。在线下环境中，通常会在这些小组讨论之后进行。
然而，鉴于物理距离防疫指引，我近期接触的许多公司正将员工大会的部分环节转移到线上平台，同时将其他职责交由中层管理者承担。中层管理者不仅被要求组织有关公司“存在哪些问题”的讨论，还被要求探讨公司及团队“什么可行”。然而，即便问题并非种族主义——这是一个职场中常被回避的话题——许多管理者感到能力不足，无法就其组织中的多元化与包容性（D&I）问题，给出切实有效的“应对之道”建议。因此，D&I举措往往止步于高层管理团队。
RACE框架：引领职场种族主义相关对话
作为一名教授，我同样曾努力为学生和领导者提供实用的策略与框架，以应对种族与公平问题。人们所寻求的解决方案往往并非现成可用，而从零构建它们可能是一项艰巨的任务。然而，最近我开发了一个“RACE”框架，用以帮助教育工作者引领学术环境中有关种族问题的对话。而在过去几周里，多家公司与我取得联系，希望了解如何将这一框架应用于其组织。
许多管理者感到能力不足，无法就其组织中的多元化与包容性（D&I）问题，给出切实有效的“应对之道”建议。因此，D&I举措往往止步于高层管理团队。
因此，下文中我已将RACE框架加以调整，供企业环境中希望开始探讨职场种族问题的中层管理者使用。
R——即使讨论种族问题，也要减轻焦虑。
无论是管理者还是员工，都对在职场中谈论种族问题感到不自在。他们曾接受各类合规培训，被告知不要在工作中提及或考虑他人的种族（即要做到“色盲”）。他们还担心被人指责为种族主义者。
管理者可以帮助员工减轻焦虑，并增强其就种族、公平与包容相关议题展开对话的信心与效能感。实现这一目标的一种方式，是在就职场种族主义展开艰难对话之前，先讨论相关准则。例如，管理者可以邀请员工提出两到三条他们希望遵循的准则，以便就彼此的种族差异进行有效对话。我在开展这一活动时最常遇到的主题包括：营造安全或勇敢的空间、践行相互尊重的交流，以及积极倾听并保持建设性态度。管理者还可以要求员工提出两到三项可观察的策略，用以落实这些准则。例如，营造安全或勇敢的空间，可能意味着作出承诺：对对话内容保密，不将对话参与者的姓名及其在对话空间内所言，泄露给对话之外的人。
A——接受与职场种族主义相关的任何问题，要么是可见的，要么是不可见的。
我是一名黑人/非裔美国女性教授，任职于一所精英商学院。我无法不“看见种族”，包括我自己的种族。种族在我日常经历中的可见程度，决定了我愿意就职场种族与种族主义展开对话的意愿。然而，并非每个人都以相同的方式看待自己的种族，或对种族问题的对话持相同态度。无论您的种族对您自己及他人而言是可见还是不可见，我认为有必要思考以下问题：当种族不可见时，我们得到或失去了什么？当种族被过度显化时，我们得到或失去了什么？
管理者可以帮助员工在不可见与过度显化这两个极端之间找到中间空间，并将种族视为职场中具有意义的多元化维度之一，使其成为一种常态。实现这一目标的一种方式，是管理者分享自己在职场中，种族被看见所带来的正面与负面经历。随后，管理者可以邀请员工也分享各自的经历。
C——寻求内部和外部盟友的帮助。
与许多其他种族特征明显的少数族裔一样，我常被视为职场种族与多元化问题的首选专家。所幸，我确实是这些问题的专家，如今许多企业中的少数族裔同样如此。然而，如果白人管理者被赋予推动反种族主义变革议程的职责，那么无论其专业水平如何，他们也必须学会引导有关种族问题的对话。
管理者可以建立广泛的人际网络，与内部（其他管理者）及外部盟友（教授、前同事、客户）保持多元化的联系，这些人都关注多元化、公平与包容。管理者可以与人际网络中的成员分享建议与资源，从而掌握引导职场种族与种族主义对话的最新洞见。管理者还可以鼓励员工建立多元化的内部与外部盟友网络，并在需要时向他们寻求帮助。
E——预期您需要提供一些“答案”、实用工具、基于技能的框架等。
开发实用工具与基于技能的框架，对于帮助员工认识到将种族纳入有关多元化、公平与包容的对话是可行的，至关重要。
管理者可以调整公开可得的资源（例如，借鉴有关开展艰难对话的经验教训，这些经验来自对群体间对话（Intergroup Dialogue）的研究）。不过，他们可能需要开发属于自己的具体且易于上手的“应对方法”框架。例如，我曾开发过一个以“LEAP”一词为核心的框架，用于向他人讲授盟友行为LEAP框架，用于向他人讲授盟友行为。
管理者在处理职场中的种族与种族主义问题时，对自己是否“做了正确的事”产生疑问，是很正常的。然而，要消除职场中的系统性种族主义，管理者必须赋能员工，并为他们提供开展富有成效的种族问题对话所需的资源。将这些对话建立在证据与善意的基础上，总好过完全不谈论种族问题。
