一项新研究发现，最能从培训中受益的员工并未获得培训。
研究发现，非白人和受教育程度较低的员工获得的职业培训少于其他人，这使企业更难招募到技术人才。
一些员工已开始自行寻找技能提升或技能转换的机会。
一位研究人员解释了培训对这些员工可能具有的价值。
麻省理工学院斯隆管理学院教授Paul Osterman的新研究表明，最需要雇主提供培训的员工并未获得培训。
根据对3,600名美国工人于2020年初进行的调查结果，白人工人、受过大学教育的工人以及标准雇佣工人，比非白人工人、受教育程度较低的工人以及以合同或自由职业形式受雇的人，获得了更多正式和非正式的培训。
很难判断所开展的培训是太少还是太多，奥斯特曼说。“但很明显，培训偏向于最需要它的人群，即：一线工人。”
奥斯特曼的专长包括工作组织的变化以及技能培训和就业项目的公共政策。他表示，这种差距很可能因疫情而加剧。大量培训，包括正式培训（例如入职培训、技能培训和工作场所行为培训）和非正式培训（例如同事示范如何执行某项任务），都是在工作现场进行的。但许多工人在过去近两年里一直不在办公室或工作现场。
奥斯特曼正在开展一项新调查，以研究疫情对这一议题的影响。不过，2020年的调查确实提供了有关工人培训现状的见解。
对处于职业阶梯底层的人来说，这是坏消息
调查受访者回答了有关正式和非正式培训的问题，以及他们是否自行寻求职业培训。奥斯特曼还界定了合同工和自由职业者的“非标准工作”；这些发现在一篇相关工作论文中有进一步阐述。
“高端信息技术人员可能是自由职业者，但保安或大楼清洁工也是如此。很难一概而论，”他说，“但对于处于［职业阶梯］底层的人来说，他们没有获得技能和培训，没有从被派驻的工作单位获得足够的培训，［也］没有从劳务派遣机构获得足够的培训。”
只有38%的合同工从其法定雇主处接受了正式培训，而在被派驻的现场获得的培训则更少。自由职业者在客户现场获得的正式培训也较少，在非正式培训方面，他们落后于标准雇员和合同工的幅度高达36%。
在所有受访的西班牙裔工人中，不到一半接受过非正式培训，而仅有32%的高中学历工人接受过非正式培训。综合所有类型的工人来看，55%的人表示他们从雇主处接受了正式培训，47%的人表示他们从所在公司接受了非正式培训。
奥斯特曼的调查确实显示，工人会在社区学院、通过正式的在线课程，或仅仅通过观看YouTube视频等途径寻求自我培训。但学历较低的人对这些外部培训机会的信心和熟悉程度较低。奥斯特曼表示，雇主提供的在岗培训是无可替代的。
“非正式培训很普遍，也很重要，但显然有些技能只能在教室里、在电脑前、在机器旁操作，或者通过学习编程来掌握，”他说。
对内部员工进行投资的机会
调查显示，大多数工人接受了职场行为培训、入职培训和安全培训。奥斯特曼表示，缺失的是技能培训：即学习如何做好本职工作，以及职业阶梯上更高一级的工作。
“如果你是一家制造企业或生物技术企业，需要技术人员，而那些尚未达到这一水平的一线工人，你可以把他们培训成技术岗位的人员，”奥斯特曼说，“但如果你在选择培训对象时只是忽视这些人，那你其实是在自掘坟墓。”
研究型非营利机构The Conference Board于2021年进行的一项调查发现，80%的人力资本高管表示很难找到合格的员工。奥斯特曼表示，企业在招聘人才方面遇到困难的原因之一，是由于缺少雇主提供的职业培训，其内部供应链已经萎缩。
那么，企业可以做些什么？首先，应将培训视为一项投资，奥斯特曼说。要认识到，培训并没有放之四海而皆准的方法。同时，不要因担心员工接受培训后被竞争对手挖走而不敢进行培训。
规模较大的企业可以建立内部职业阶梯，以激励员工留任。它们也可以依托内部培训团队，或引入外部服务商，提供一定程度的培训和设备。例如，可以利用当地社区学院的课程。
规模较小和中等规模的企业，资源有限，难以建立这类职业阶梯，奥斯特曼表示，它们有几种可选方案。某一地区的企业（或行业协会）可以共同制定联合培训计划，共同分担成本和风险。另一种方案是利用当地学校或社区学院来开展培训，不过企业需要愿意为员工提供休假便利并承担学费。
就合同工和自由职业者而言，公共职业培训项目有机会为工人提供质量更高、更易获得的课程。
“我认为，就质量或重要性而言，我们没有理由认为其中一种方式优于另一种，”奥斯特曼谈到培训方案时表示，“问题在于雇主拥有多少［资源］，当地社区学院是否有课程或能力满足其需求，以及是否有高质量的在线项目。”
