大家都知道，工作中承受压力有多难受。遗憾的是，全球各地的员工都面临日益增加的工作要求，因此，工作压力正在上升。在我们试图弄清问题根源时，往往会把责任归咎于上级。
但这样归咎真的公平吗？我们的新研究发表于《领导力季刊》（The Leadership Quarterly），结果表明，你与上级的关系确实会影响你应对压力的方式。
我们先从基础概念谈起。压力并非总是有害的。研究表明，当人们觉得自己拥有足够的心理资源来应对要求（例如高度的自信）时，压力可以起到积极作用。心理学家将此称为“挑战状态”。相反，当人们觉得自己缺乏足够的心理资源时，压力则可能适得其反，这被称为“威胁状态”。
因此，问题并非那么简单，即压力低就好、压力高就不好。我们的研究探讨的是，无论压力水平高低，个人是将压力视为一种挑战（有益），还是一种威胁（有害）。这一点非常重要，因为挑战性反应与更好的健康状况相关联，并与更出色的表现相关；而威胁性反应则与较差的健康状况以及较差的表现相关联。原因在于，我们的身体在挑战状态与威胁状态下的反应不同。在挑战状态下，我们的生理反应更加高效，例如，流向大脑和肌肉的血流量会增加。
挑战状态与威胁状态在生理上的差异，使我们能够客观地测量某人是否将某一特定压力源视为挑战或威胁。这可以通过监测血压等心血管反应来实现。在我们的新研究中，我们正是这样做的，以探究与领导者的心理联结是否会影响人们应对压力的方式。
领导力与压力
与领导者建立心理联结的想法可能看起来有些奇怪。领导力难道不是关乎“上级”的特质和特殊品质吗？当代关于领导力的理论认为并非如此。领导力的核心是一种集体活动，涉及追随者与某个群体或组织及其领导者之间的关系。如果你与上级有强烈的联结感，那么你很可能会更加投入、付出更多努力，并与对方建立更好的工作关系。领导力与其说关乎领导者的“我”，不如说更关乎群体的“我们”。
但你如何判断自己与上级之间的心理联结是强还是弱？归根结底，如果你认为领导者代表的是群体的利益（而非仅仅其个人利益），与你共享价值观和目标，并在组织中培养团结一致的氛围，你就更有可能感受到强烈的心理联结。
我们曾有一个猜想：在面对高压任务之前，与领导者建立强烈的心理联结可能对减轻压力有益。在我们的研究中，我们将83名参与者分配到三种实验条件之一：领导者与追随者之间的心理联结强、弱或中性。参与者均为大学生，并被告知任务是真实的，即本校与当地一所竞争对手大学之间的一场竞赛（认知测试）。我们挑选了一人担任领导者。在一种情况下，他是本校教授（强联结）；在另一种情况下，他是竞争对手大学的教授（弱联结）。我们还让他以无特定所属院校的教授身份出现（中性）。
我们首先通过问卷调查，询问参与者对即将到来的压力任务有何感受。我们发现，与领导者有强烈联结感的人会进入挑战状态。参与者感到更加自信，在高压下的认知任务中也更愿意投入努力，表现也更好。
随后，我们招募了一组新的参与者，通过测量从静息状态开始的心血管反应变化（包括血压指标），从生理层面评估了挑战性和威胁性反应。我们发现，参与者与领导者的联结程度会影响这些指标。与领导者联结感较弱的人，明显更有可能进入威胁状态，这对表现和健康都不利。
这对普通职场人群的压力问题具有深远意义。虽然领导者通常与其员工属于同一组织，但我们仍可能感觉到对方或多或少地关心自己。在我们的实验中，我们选择来自竞争对手大学的领导者，这代表了一种极端情形，即领导者不代表员工利益。
领导者具备建立与员工之间强烈心理联结的有利条件。他们可以依靠团队共同建立共享价值观和共同愿景。如此一来，上级便会被视为“我们中的一员”，这有助于缓解员工的压力。
对于那些并非领导者的人来说，了解以下这一点或许会有所帮助：感到压力并不仅仅取决于我们是否“坚强”，社会关系等因素同样起着作用。只有识别出这些因素，我们才能开发出合适的工具，为所有人改善工作生活体验。
