面对全球STEM人才危机，雇主必须创新并制定战略。
自动化和人工智能正在改变所需的技能组合，技能短缺也正影响着我们推动能源转型的能力。
企业可以通过与教育机构合作来应对这一问题——鼓励多元化，扩大人才储备。
全球范围内具备科学、工程、技术和数学（STEM）技能的人才短缺引发了一些重要问题：
如果缺乏合适的人才，主要经济体将如何抓住数字化机遇？
政策制定者将如何发挥作用，支持创新？
而对于招聘中的雇主而言，最为关键的问题是：各个企业将如何满足自身的STEM人才需求？
这并不意味着可以放过政策制定者。但政策变化的影响通常较为缓慢，因此在此期间，企业需要正确的战略，以在竞争中赢得最优秀的STEM人才。
几乎在所有地方，具备STEM能力的员工都供不应求。在欧洲，接近一半的企业正为招聘具备所需STEM技能的人才而苦恼。在美国，45%拥有博士学位的STEM从业人员出生于国外。
即使在亚洲，许多政府大力投资教育，日本等国家的STEM毕业生人数近年来停滞不前。这些短缺的后果可能十分严重。
自动化和人工智能（AI）将越来越多地承担耗时的手动任务，从而支持员工。但这也意味着，对员工的技能要求正在发生变化。缺乏新STEM能力的人，在劳动力市场上的竞争日益吃力。
世界经济论坛将科学素养和信息通信技术（ICT）能力描述为所有21世纪劳动者都需要具备的基础技能。
与此同时，雇主正难以填补新型岗位，这些岗位需要数据分析、机器学习和软件工程等领域的专业知识。
参与培养下一代
只有政府和政策制定者才能解决这一STEM短缺的部分核心问题。在教育方面尤其如此。
但如果您的企业在其中有切身利益，便可能获得接触下一代STEM专家的优先渠道。在各个层级，STEM企业与教育机构之间都存在加强合作的良好机遇。
例如在卢旺达，教育部与微软及Keza合作，以提升该国学校的STEM教育质量。
与此同时，剑桥大学与Urenco开展合作，这是高等教育领域合作的一个范例。这家核能专业公司参与研究，并为该大学的STEM课程提供意见。作为回报，该公司获得了“接触[至]潜在未来员工的人才储备渠道”。
实习是在学生教育后期吸引他们的另一种方式。NASA抓住了这一机会，在全美为学生提供一系列此类项目。
同样，专注于STEM的企业也可以提供学徒计划。这些项目的毕业生往往会留在雇主处工作。这种做法在法国颇为流行，该国企业与享誉国际的大学校（grandes écoles）之间的学徒计划正在迅速扩张。
鼓励多元化通常是这些举措的重要重点。支持目前在STEM劳动力中代表性不足的群体——例如英国的女性仅占STEM从业人员的29%——是扩大未来人才储备的关键途径。
探索海外招聘的签证担保计划，是填补技能缺口的另一种方式。
没有一种方法适合所有人
许多新招聘人员将是年轻员工，但也不要忽视其他人口群体。SThree的研究显示，年龄超过50岁的STEM从业人员更可能对工作生活的某些方面感到不满，包括日常工作是否具有吸引力和启发性。他们对薪资、其他奖励和认可也更可能感到不满意。
终身学习和职业发展深受STEM从业人员重视——毕竟，他们所从事的领域发展迅速。2007年，计算和数学领域中，几乎每六个职位空缺就有一个要求具备某项技能，而仅仅12年后，该技能就已经过时。
难怪几乎一半的STEM从业人员希望担任能够学习最新技能的岗位，即使这意味着收入减少。
招聘与留用
但招聘只是工作的一半。雇主还必须努力留住所吸引来的STEM人才。
首先，应更细致地了解什么样的工作环境对员工具有吸引力：
他们在整体薪酬待遇中看重哪些福利
他们在混合办公与灵活工作机会方面有哪些期望？
您如何营造能够吸引并激励员工的工作文化？
专注于组织的留用策略，您将受益于良性循环，招聘也会随之改善。
在Glassdoor等影响力日益增强的网站上，员工的正面评价很可能会增加，现有员工也更愿意向其人脉推荐公司并进行内部推荐。打造合适的雇主品牌在此至关重要。假以时日——但几乎肯定比任何政策变化都更快——所有这些措施都将促进招聘和留用。
您可能需要采取短期措施来填补缺口，例如聘用合同制员工，并采用灵活用工。
然而，从长远来看，只有采取更为整体的战略，雇主才能成功弥补其在STEM领域的技能缺口。
雇主接下来可以做什么
关键结论是什么？雇主需要停止谈论STEM人才缺口，开始着手弥合这些缺口。具体而言：
