据世界经济论坛的《2025年未来就业报告》，分析性思维、韧性和灵活性等软技能的需求正在上升。
宾夕法尼亚大学沃顿商学院的亚当·格兰特表示，许多企业仍需提升衡量和教授这些技能的能力。
格兰特做客世界经济论坛《领袖访谈》播客，探讨了这一问题、工作的未来，以及他认为应该摒弃的职场惯例。
如今，软技能日益被视为企业领导者不可或缺的能力。那么，一位顶尖组织心理学家会如何评价当今职场在这方面的表现？
C−。这是畅销书作家、宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授亚当·格兰特的看法。他在该校教授领导力与团队合作、谈判以及组织行为学课程。
那么，为什么企业的软技能表现只能得个中等分数？格兰特做客世界经济论坛《领袖访谈》播客，分享了他对这一问题、工作的未来，以及一些他认为应该摒弃的职场惯例的看法。
需求旺盛的技能
“我认为我们本可以做得好得多，”格兰特说。“走进各个组织时，我看到的情况之一是，人们只根据个人业绩接受评估。他们因此获得奖励和晋升。”
他说，许多企业忽略了这一点：他们需要的不只是个人表现出色的人，还需要能够带动身边团队成员的人。
分析性思维、韧性和灵活性等软技能对此至关重要。根据世界经济论坛的《2025年未来就业报告》，随着技术变革、地缘经济碎片化和经济不确定性等因素重塑劳动力市场，这些技能的需求也在上升。
“大多数组织根本不知道该如何衡量这些技能，”格兰特说，“更不用说如何教授它们了。”
打造“更佳实践”
《未来就业报告》指出，从现在到2030年，劳动者现有技能组合中预计有五分之二将发生变化或过时。这将要求开展大量技能提升和再培训。
对格兰特而言，这意味着摒弃当前的最佳实践，努力打造“更佳实践”。
他回忆说，谷歌联合创始人拉里·佩奇曾表示，他最大的担忧是公司停滞不前，只顾欣赏过去的成功，仿佛那些成就被放在博物馆的玻璃展柜里。
“他告诉我：我们承担不起这样做的代价——我们需要砸碎玻璃展柜，创造新的成果和实践，”格兰特说。“我认为，这一点现在比当时更为真实。”
革新传统流程
那么，企业要想向前发展，应该把哪些做法和惯例留在过去？
格兰特认为，企业首先应取消早间会议，因为这类会议往往效率低下，还可能让员工感到沮丧。他说，会议应着眼于增进联系、学习和激发创造力；这些活动不必每天进行，大约每周一次即可。
此外，他认为企业应考虑改为每周工作四天。他援引不断涌现的证据指出，这种安排可能在不影响生产力的情况下提升福祉。
英国最近的一项研究发现，参与一项试验的主管中，超过半数表示，员工在80%的工作时间内完成了100%的工作产出，并且这一调整对其组织产生了积极影响。在日本，东京都政府计划试行每周工作四天，以帮助员工平衡工作与生活。
与此同时，传统面试也可以进行改革：既让候选人有机会展示技能，也在他们首次面试表现不佳时给予第二次机会。格兰特说，这能体现他们的敏捷性，以及学习和进步的能力。
格兰特说，可以采用一种名为书面头脑风暴的技巧，让头脑风暴更有效：先由每个人提前独立构思，再由小组汇集并拓展这些想法。这有助于克服群体迷思，或避免陷入他所说的“河马效应”——人们一味听从薪酬最高者的意见。
格兰特接着指出，传统层级结构可能扼杀创新。另一种解决方案是用“企业网格”取代公司阶梯式结构；在后者中，人们总是听从自己的直属经理。在企业网格中，员工可以向组织层级中任何比自己级别高的人提出想法；如果获得批准，就可以着手推进。
“这是确保试点项目得以开展的好方法，”格兰特补充道。
