近年来的技术进步一直在改变工作场所，并引发了关于未来工作的争论。
围绕基于技能的招聘的讨论正在蓬勃发展，并已扩展到基于技能的入职、薪酬和劳动力管理。
技术技能可能会变化，但人的能力不会，因此雇主应招聘能够带来成功与灵活应变的技能。
工作场所正处于变革之中。过去十年的技术进步正交织成一种前所未有的兴奋、不确定与焦虑并存的局面，而未来工作的走向仍悬而未决。
世界经济论坛最新的《未来就业报告》发现，平均而言，劳动者可以预计，到2030年，其现有技能组合的五分之二（39%）将被转变或变得过时。这是各地专业人士和组织都需要做好准备的事情，但很难知道从何着手。
对企业和求职者而言，这是一个关键时期。
基于技能的招聘和劳动力规划可以帮助我们现在就为尚不存在的岗位招募人才，使候选人获得未来的工作机会，并确保企业做好准备，应对挑战，抓住不断变化的世界中的机遇。
通过拆解岗位，并精准聚焦于成功与适应能力所需的底层技能，雇主可以打造灵活、面向未来的劳动力队伍，这些队伍因基于技能而能够以变化的速度学习和适应。
近年来，围绕基于技能的招聘的讨论十分热烈。它每周都出现在人力资源和招聘领域的头条新闻中，关于基于技能的思维与方法论的讨论也已拓展至基于技能的入职、基于技能的薪酬和基于技能的劳动力管理。
什么是基于技能的劳动力？
传统上，劳动力围绕岗位展开：即在静态组织结构中，带有相应职责的具体职位和头衔。岗位长期以来处于组织内每项人力资源职能的核心，包括招聘、绩效管理、培训、薪酬和内部流动，这是我们所有人都记得的。
越来越多的组织在劳动力规划与管理中，将技能而非职位或头衔置于优先地位。这就是所谓的基于技能的劳动力。德勤，该公司对这一转变进行了大量研究，并将其描述为“将工作和劳动者从岗位的束缚中解放出来”。
基于技能的组织认识到每位员工所拥有的独特技能、思维方式和能力范围，并理解这些能力与成功之间的关联。这类组织从整体上看待员工，超越其职位头衔的局限，从而实现从岗位职能层级到德勤所言的“组织工作的多种方式的组合，能够带来更大的灵活性以及超越岗位的、更具流动性和意义的工作组合”的转变。
基于技能意味着构建灵活性
但这与未来有什么关系呢？“未来证明”一词经常被提及，但我认为它并无用处。未来会在我们眼前不断展开，永无止境。组织和求职者唯一能够确定的是 变化必将发生。
基于技能的组织更加灵活。当技能而非岗位构成您的运营基础时，官僚主义就会减少，自主性会增强，团队也能更好地适应变化。德勤甚至报告称，基于技能的组织57%更有可能保持灵活性。
从基于岗位的劳动力向基于技能的劳动力转变，无疑将帮助组织变得与未来所需的灵活性相匹配。如果雇主希望招聘到能在技能变化时加以提升培训的人才，就需要知道应寻找哪些底层的通用技能——而不是仅仅因为某人在另一家公司同一岗位上有六年经验，就招聘一个仅按某一特定角色画像筛选的人。
技术技能正快速进入、随即又迅速退出相关性。但基于技能的劳动力队伍会从整体上理解员工，而不仅仅依据其职位头衔的技术要求。
他们知道谁擅长建立人际关系。他们知道谁具备快速掌握新工具的认知能力。他们了解谁受影响力驱动、谁受联结驱动，谁能把握模糊性并从中前行，谁需要结构才能成功。
采用基于技能的招聘方式
在基于技能的招聘平台TestGorilla，我们使用自有的基于技能的招聘平台来招聘全部员工，其中包括从职位发布中去除对学位和特定经验的要求。
由于每位员工都是通过我们的技能测试被录用的，这意味着我们知道员工加入我们时具备哪些技能。我们了解每个人的优势与不足，并可据此规划学习与发展，或为特定项目调配人员。
我看到团队一起再次参加某些测试，共同标绘各自的优势与不足，然后一同学习和成长。我还看到团队一起参加性格测试，以相互理解、更好地协作。基于技能的招聘是从基于岗位的劳动力转向基于技能的劳动力的前提。
内部流动就是一个例子。基于技能的做法使我们能够放心批准内部调岗——例如从人力资源转到产品，或从销售转到客户成功——因为我们知道这些人具备成功所需的技能。它也使我们能够从一开始就从各种非传统背景中招聘人才——例如，我们的社交媒体专员曾是一名消防员。
有些岗位尚不存在。以后再考虑它们。现在就招聘那些能带来成功与灵活应变的技能（技术技能可能会变化，但人的能力不会），从整体上理解你的员工；当那些新岗位出现时，你将已经招到能够适应并胜任的人才。
