新たな研究は、給与履歴を自発的に開示することが賃金提示や採用に与える影響を検証している。
この研究は、雇用主が候補者に過去の報酬について尋ねることを禁じる規則を受けて行われた。
研究者らは、雇用主が給与の開示を候補者の質を示す肯定的なシグナルと見なしていると結論づけている。
21州では、雇用主が求職者に給与履歴を尋ねることはできないが、候補者が自発的に開示するかどうかに基づいて推測することはできる。
求職者に給与履歴の開示を求めると、人種、性別、民族に関連する過去の賃金格差が引き継がれる可能性があるとの指摘を受け、米国の21州では、雇用主が採用候補者に過去の報酬について尋ねることが違法となった。これらの州の求職者は、過去の収入を自発的に開示できる。採用予定の雇用主は、開示するかどうかを手掛かりに、候補者の観察できない属性や外部の選択肢について結論を導くことがある。
『給与履歴と雇用主の需要：双方監査から得られた証拠』（NBERワーキングペーパー 29460）のAmanda Y. Agan、Bo Cowgill、およびLaura K. Geeは、応募者の給与履歴に関する情報が、ソフトウェアエンジニアの労働市場における賃金提示や採用をどのように左右するかを調査している。給与履歴を開示しないと、男女ともに提示される給与が下がることが分かった。
給与バイアスの検証
研究者らは、ソフトウェアエンジニア候補者の一般的な特徴に基づき、架空の求人応募書類を2,048件作成した。応募者はいずれも、ほぼ同等の大学を卒業し、知名度の高い企業で4～6年の経験を積んでいた。性別、勤務先企業、採用予定の雇用主から尋ねられていない場合でも前職の給与を開示したかどうかなどの経歴情報は無作為に設定された。応募者には、Payscale.comに掲載された本社所在地ごとのソフトウェアエンジニアの給与水準において、前職の給与が75パーセンタイルから25パーセンタイルの範囲内となるよう割り当てた。女性の給与を15％低く設定し、現実の格差を模した男女間賃金格差を応募者に組み込んだ。
雇用主を装う仲介会社を通じて、研究者らは米国在住の採用担当者256人を雇い、応募書類を評価させた。各担当者には応募書類8件と詳細な職務記述書が渡された。候補者を面接に呼ぶかどうか、交渉不可の給与提示額、そして企業が応募者に支払う意思を持つべき上限額を推奨するよう求められた。また、候補者が受け取る競合オファーの数や、各候補者が受け入れる給与提示額も推定した。採用担当者には通常の時給に加え、成果報酬のボーナスが支払われた。
給与を開示しないことによる不利益
採用担当者は、給与を開示しない候補者について否定的な推測を行い、特に開示しない男性候補者にその傾向が強かった。平均すると、開示しなかった候補者の給与は25パーセンタイルと同水準か、わずかに下回ると推測した。この水準を下回る応募者は、過去の給与を開示しない方が有利であり、より高い提示額を受け取った。開示した架空の応募者に推奨された平均給与は、103,993ドルで、開示しなかった場合の96,521ドルを上回った。採用担当者は、開示した応募者が得る平均的な外部オファーを、非開示者より9％高いと見積もった。
より高い給与を得る方法はさまざまであり、この実験は、雇用主がこうした違いに気づき、それぞれを異なる扱いにするかどうかを測るために設計された。候補者の中には、平均賃金が高い企業に勤めていた人もいた。賃金の低い企業に勤めながら、その企業内の給与分布では高い給与を得ていた人もいた。また、男女間賃金格差の恩恵を受けていただけの候補者もいた。
実験に参加した雇用主はこうした違いに気づき、認識や選択を調整した。男女間賃金格差によって男性の申告給与が1ドル上がると、採用担当者が見積もる応募者の企業にとっての価値は、わずか0.42ドル上昇した。これに対し、賃金水準の高い企業で働くこと、または雇用主の社内給与分布で高い給与を得ることによる高賃金は、給与1ドル当たり0.64～0.70ドルの価値上昇につながった。実験の雇用主は、給与が過大な男性を見抜き、同じ給与の他の候補者よりも不利に扱った。しかし、男女間賃金格差を完全に解消するには至らなかった。
研究者らは、雇用主が給与の開示を候補者の質を示す肯定的なシグナルと見なしていると結論づけている。一方、給与履歴は、競争力のあるオファーがあることを示すシグナルでもある。開示すれば折り返し連絡を受ける可能性は高まる一方、折り返し連絡を受けた場合に高い給与提示を得る可能性は低下しうる。そのため、候補者、雇用主、政策立案者は、給与履歴情報の利用や規制にあたり、トレードオフに直面する可能性がある。
