技术进步和远程办公的大幅增加，催生了员工必须“随时在线”的观念。
断联权倡议将自主权交还员工，并规定雇主不得期待在工作时间以外联系员工。
研究表明，赋予员工断联权能够提升敬业度、生产力和身心健康。
近期，一些国家出台法律，赋予员工在电子设备上与工作断联的法定权利。断联权倡议最初源于法国，规定组织不得要求员工在既定工作时间以外保持待命。
然而，如果仍然着眼于规定一段员工必须保持联系的固定工作时间，断联权就只是把实体考勤钟从墙上取下来，形象地说，把它放进了云端。尽管这是一项重要倡议，但要最大限度地实现这些法律的预期效益，还需要更加重视员工自主权。
断联权允许员工恢复精力，或有助于提升工作表现，但其主要目的在于促进员工的工作与生活平衡，让他们能够暂时放下工作、处理其他责任并保障自身福祉。断联权法律表明，人们更加重视员工福祉，也不再认同员工必须“随时在线”的观念。
断联权的局限
不过，断联权立法也有局限。它规定员工可以断联的具体时段，同时设定了员工必须保持联系的时间窗口。
然而，规定员工必须保持联系的工作时间，是工业时代遗留下来的做法。当时，员工的价值取决于他们提供的投入，例如体力劳动。这种做法未能认识到，如今员工的价值往往取决于其产出，包括创意工作。
然而，如果组织制定政策，让员工自行决定何时以及如何断联，断联带来的福祉和绩效效益就能得到最大程度的发挥。
例如，在家办公的人可能会选择在下午2点断联去跑步，然后等孩子睡着后于晚上8点继续工作。此外，不同的人在一天中的不同时间工作效率更高。
同样，连续参加多场高强度会议的员工可能希望先休息一会儿，再重新投入工作。让员工按照自己的方式行使断联权，或许是兼顾工作表现与福祉的最佳办法。
增强自主权
如果在工作设计中赋予员工适度的高度自主权，就能最大程度地发挥这些效益。自主权是指员工对如何、何时以及日益重要的在何处完成工作任务所拥有的自主决定空间。大量经典与当代研究都证明了员工自主权的价值。
例如，研究表明，能够自由安排工作日结构和任务时间表的员工（工作时间安排自主权），其工作投入度和创新行为水平更高。
其他研究表明，允许员工自主作出决策（决策自主权）并自行选择完成任务的方式（工作方法自主权），能够减轻精神压力、提升工作动机并改善工作表现。
同样，研究表明，员工在工作地点选择上拥有自主权（地点自主权）时，会选择有助于提升生产力和身心健康的环境。
正如这些研究所示，自主权有多种形式。如果在断联权倡议中纳入更多不同类型的自主权，员工福祉和工作表现就会得到提升。
以这种方式安排工作，组织实际上将工作时长与工作产出分开，专注于结果，而非考勤钟。这样做也能减少远程管理员工方面的顾虑。
只要员工能按时、在预算内并以可接受的质量完成产出，监督其工作行为或许并非必要。只要员工实现组织目标，他们何时、如何以及在哪里工作，可能都无关紧要。
自主权的限度
不同岗位所能支持的自主权程度和形式各不相同。例如，急诊室护士不能选择在家工作，也不能自行决定何时到医院上班。自主权与工作成果之间的关系可能因工作性质和雇主而异。
在决定适合给予多少自主权时，应考虑工作性质、协作要求、应对截止期限或危机的需要、工作标准以及员工任职时间等因素。但总体原则应是：在岗位允许的范围内尽可能给予员工自主权，并支持他们行使这一权利。
此外，应让工作团队有机会自行确定自主权的范围，并定期重新审视这一问题。
断联权这一议题因技术发展而兴起；技术使组织能够让员工全天候（24/7）与工作保持联系。要有效落实这项权利，就必须摒弃工业时代的思维：这种思维对员工自主权施加了在现代社会并无必要、甚至可能适得其反的限制。
帮助员工与工作断联的最佳方式，是赋予他们自主权，让他们自行决定如何、何时以及在哪里断联。
