到2025年，全球将有一半员工需要重新培训技能，这还不包括失业人员。
企业应加入学习与发展革命，以便在后疫情时代实现蓬勃发展。
打造持续学习的强大文化，有助于构建未来成功的企业。
尽管疫情时期困难重重，但企业内部也出现了一些积极变化，为职场转型奠定了基础。其中最重要的变化之一，是企业看待学习与发展的方式。如果企业抓住这一机遇，就能以前所未有的速度为员工提升技能和重新培训技能。
当务之急是采取行动。企业取得成功、经济体实现繁荣所需的技能，正处于一场变革之中。正如世界经济论坛与普华永道在其报告《共同繁荣的技能提升》报告中所指出的：“到2025年，全球将有一半员工需要重新培训技能，而这一数字尚不包括目前无业的人群。”
早在疫情之前，他们就在推动十亿人在本十年内提升技能。随着技术自动化取代了更多工作岗位，过去两年间，这一需求只增不减。
在学习与发展领域工作的十五多年间，我走遍世界各地，亲眼见证了企业在弥合技能差距方面所面临的困境。许多企业仍沿用讲座式的职场学习方式，即大量员工挤在一个房间里聆听讲师授课。研究表明，这种过时的学习模式并非最有效的方式。
将学习置于企业发展的核心
许多企业还将学习职能孤立于人力资源部门之下，而未将其视为企业运营的根本组成部分。相反，学习与发展负责人应当参与企业整体业务战略的制定，以确保发展理念贯穿于企业的各项决策之中。
在这方面，疫情期间的变化令人瞩目。2020年3月，全球仅有24%的学习负责人表示自己在高管决策层中拥有一席之地，该数据来自领英的一项调查。到当年6月，这一比例跃升至62%，并在一年后小幅升至63%。
企业也开始拥抱在线学习，让员工能够根据自身需要，随时随地提升技能。正如《培训行业报告》所指出的，疫情终于打破了传统的讲师授课式培训模式。我也注意到，自主学习和同伴互助式学习日益增多，员工可以在家中参与其中。
如今，企业需要接纳这些变化，并在后疫情时代加快推进相关工作。以下是三个最重要的步骤，无论员工是远程工作还是在办公室工作，这些步骤同样行之有效。
摒弃“指挥与控制”模式
领导者很容易告诉员工应该学习哪些技能，但这种自上而下的方式行不通。我与他人合著的书籍《专业知识经济》中引用了大量研究，表明当人们学习自己感兴趣的技能时，参与度更高，记忆留存效果也好得多。
企业应就其认为对公司和个人成功至关重要的技能提供指导。如今，最重要的技能之一是我所称的“力量技能”，即以往所称的“软技能”，包括以下能力：沟通、解决问题和共情能力。
随后，员工应对照这些被认为至关重要的技能评估自身能力，并决定希望弥补哪些技能差距。这样一来，他们既能实现个性化发展，也能助力企业发展。毕竟，员工都希望建立起被视为不可或缺的职业生涯。
跟踪、认可与奖励
尽管让员工自由选择学习路径很重要，但企业仍应掌握谁在学习什么。在Degreed，我们利用自己的平台为员工提供发展机会，跟踪他们选择学习的内容，并提供数据和分析，展示企业在弥合技能差距方面的进展。
我鼓励管理者定期与员工进行职业发展对话，共同探讨他们在提升技能和重新培训技能目标方面的进展。这可以极大地激励员工，也向员工表明公司重视学习。
领导者还应当表扬和庆祝员工在这一领域取得的成就。在团队会议和全体员工大会上也应讨论这些话题。有些公司甚至将薪资涨幅与新技能的发展挂钩。
优化学习条件
随着许多企业转向混合办公模式，利用员工在办公室的时间开展协作项目是很有帮助的，让员工在项目中运用新获得的技能。完全远程办公的企业则可以组织虚拟协作。
此外，由于每个人都需要不受干扰的时间进行个人学习，因此无论员工身在何处，都应确保他们拥有这样的时间。可以让他们预留一些时间用于学习。同时，还应确保员工不会承担过多任务。在与“大辞职”相关的人手短缺背景下，这一问题日益突出。“大辞职”现象预计将在疫情结束后导致大量人员离职。在美国的一项调查中，有52%的员工表示自己不得不承担更多工作，30%的员工表示难以完成工作。
良好的沟通至关重要。领导者越是谈论技能发展的重要性，包括他们自己正在培养哪些技能，就越能建立起强大的持续学习文化。这对于构建未来的企业大有裨益。
